Как правильно уволить без вести пропавшего сотрудника

Как правильно уволить «без вести пропавшего» сотрудника?

Работодателем, спустя несколько дней ожидания работника, было принято решение о его увольнении. Как осуществить данную процедуру правильно? А в случае если работнику удалось бы «дать знать о себе»?

Иванов М.М. взял отпуск и уехал по путевке в Италию. На одной из экскурсий он сломал ногу и был госпитализирован. Определенно, удача в этот раз ему не сопутствовала, мужчину угораздило заразиться гриппом. Разумеется, на родину в положенный срок он так и не приехал и в офис не явился.

Итак, специалист пропал, и о его судьбе компании, в которой он трудился, ничего не известно. Возникает вопрос, что делать, ведь, пока он не появится на работе и не напишет объяснительную, его увольнение не возможно. Фирме придется приступить к «розыску» сотрудника. Первым шагом, является направления писем по всем известным адресам жительства. В их содержании следует запросить у работника объяснения об отсутствии для того, чтобы в последствии обосновать формулировку «увольнение за прогул». Письма следует посылать с периодичностью один раз в две недели с уведомлением о вручении, которое также может послужить доказательством в пользу компании.

Если ни одно из них так и не было вручено адресату, следует сделать пометку в журнале входящей корреспонденции и составить акт о невозможности получения письменных объяснений работника в связи с его отсутствием.

Прошло полгода, и до сих ничего не известно о судьбе пропавшего. Следующим шагом компании должна стать подача заявления о пропаже в дежурную часть ОВД по месту нахождения фирмы. Сотрудники полиции выдадут уведомление о регистрации, которое работодатель прикрепляет к делу работника.

Если розыскные мероприятия также не дали особых результатов, то спустя пару месяцев работодатель может пойти в суд с заявлением о признании сотрудника без вести пропавшим (ст. 42 ГК). Данная процедура возможна лишь по прошествии года.

При составлении иска стоит обратить внимание на то, что в его содержании (ст. 277 ГПК) должны быть изложены обстоятельства исчезновения сотрудника. Таким образом к доказательствам прикладывается журнал о входящий корреспонденции с соответствующими пометками, акт о невозможности получения письменных объяснений работника, уведомление о регистрации заявления о его пропаже и справки о невозможности установления места нахождения работника из ОВД, копии трудового договора и приказа о приеме на работу «исчезнувшего», квитанции об уплате госпошлины и письменные объяснения самого работодателя. Расторгнуть трудовой договор с работником можно лишь на основании судебного решения (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК).

Итак арбитры вынесли свое решение, приказ и трудовая книжка оформлены в соответствии с ним, но не выданы работнику и его родственникам в виду их отсутствия. Отныне документ хранится в архиве компании не менее семидесяти пяти лет до его востребования (приказ Минкультуры от 25 августа 2010 г. № 558).

Расчет выплат за неиспользованный отпуск и фактически отработанное время должны быть перечислены на депонент и также оставлены до востребования. Сроки хранения денежных средств не регламентированы и видимо следует руководствоваться тем же правилом, что и для трудовой книжки «пропавшего».

И вот Иванов М.М. возвращается на родину и узнает о том, что он «пропал без вести». Для начала гражданин должен обратиться в суд для отмены судебного решения о признании его безвестно отсутствующим (ст. 280 ГПК). Перед компанией возникают перспективы приема данного работника обратно.

Разумеется, сотрудник может вернуться в компанию, но лишь на основании судебного решения о восстановлении его на работе в виду отмены признания безвестно отсутствующим или при согласии работодателя. Сотрудника можно вернуть либо на ту же должность, либо на другую вакантную позицию. Процедура оформления на работе та же, что и для вновь принятых работников. Время «отсутствия» не дает ему право на требование компенсации за вынужденный прогул. Все, на что может рассчитывать пропавший специалист, так это на депонированные суммы. Время исчисления следующего отпуска возникнет у такого работника лишь через полгода, как и для вновь принятых.

Екатерина Максимова, эксперт журнала “Расчет”

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2019 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Без вести пропавший. Как правильно уволить работника при длительном прогуле

Работник не появляется на работе несколько недель подряд. О причинах отсутствия не предупреждал, на связь не выходит. Работодателю крайне невыгодно сохранять за ним место работы: обязанности не выполняются, а брать на его место временного — нецелесообразно. В конце концов работодатель решается на увольнение за длительный прогул. В статье — алгоритм действий, который поможет избежать восстановления на работе прогульщика, который может объявиться после расторжения договора.

Шаг 1. Фиксировать каждый день отсутствия работника

Закон не обязывает работодателя разыскивать работника, отсутствующего на работе по неизвестным причинам. Но для последующего определения уважительности причин невыхода на работу необходимо совершить ряд юридически значимых действий:

  • во-первых, составить акт о невыходе на работу. В нем необходимо сделать отметку об отсутствии сведений о причинах отсутствия работника на рабочем месте, а затем подкрепить акт подписями минимум двух других работников, которые будут свидетелями происходящего;
  • во-вторых, отметить отсутствие в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 или Т-13. Для этого используют отметку об отсутствии по невыясненным причинам (буквенный символ «НН»).

Кроме актов, отсутствие работника на работе можно дополнительно подтверждать докладными его непосредственного руководителя.

На заметку:

для квалификации проступка как прогула достаточно первого установленного факта отсутствия на рабочем месте без уважительных причин.

Если в компании предусмотрена автоматическая пропускная система, которая фиксирует время присутствия работников на рабочем месте, целесообразно выгружать отчет по отсутствующему работнику за каждый день неявки.

Обратите внимание. В период отсутствия трудовая функция работником не выполняется. Поэтому работодатель вправе не начислять ему зарплату за такие дни.

Шаг 2. Выяснить причины отсутствия работника

Одновременно с фиксацией каждого факта невыхода работника на работу работодатель предпринимает меры к выяснению причин его отсутствия. Использовать можно любые доступные способы связи: телефон, электронная переписка, отправка почтовых отправлений.

Допустимо фиксировать докладными записками факты попыток дозвониться до работника (оформление телефонограммы), а также проверять по месту жительства, направлять запросы в местные учреждения здравоохранения.

Способов установить связь с потерявшимся много, но важно сделать следующее — направить копию акта о невыходе на работу и письменное предложение дать объяснения о причинах отсутствия на работе по месту жительства работника почтовой корреспонденцией, позволяющей отследить факт ее вручения адресату.

С помощью специального сервиса «Почты России» работодатель отслеживает информацию о получении работником требования предоставить письменные объяснения.

Если письмо адресатом получено, но по прошествии разумного срока ответа нет, работодатель вправе издать приказ об увольнении работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за прогул. Разумным считается срок продолжительностью 10–14 календарных дней.

Обратите внимание. В соответствии со ст. 193 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка. В этом случае приказ об увольнении издается не позднее месяца с даты составления докладной.

После издания приказа необходимо внести изменения в табель учета рабочего времени, в котором допускается исправление отметок «НН» на «Н/У» (неуважительные). Изменения в табеле оформите приказом.

Обратите внимание:

в ТК отсутствуют требования к сотруднику об оповещении работодателя заранее о возможном отсутствии и его причинах. При этом сотруднику следует по возможности известить работодателя любым доступным способом о причинах невыхода на работу, иначе его поведение может расцениваться как злоупотребление правом (п. 27 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Далее копия приказа направляется заказной корреспонденцией в адрес работника с разъяснением необходимости явиться по месту работы для получения трудовой книжки и расчета по зарплате.

Шаг 3. Если работник уклоняется от объяснений, ставить вопрос о злоупотреблении правом

Правилами «Почты России» предусмотрен срок хранения поступившей входящей заказной корреспонденции в течение 30 дней.

Если направленная корреспонденция возвращается с отметкой «о невручении в связи с отсутствием адресата», работодатель вправе уволить работника за прогул.

Стороны трудового договора должны действовать добросовестно и не допускать злоупотребления своими правами.

Работник в случае возникновения у него уважительных причин невыхода на работу, в том числе наступления временной нетрудоспособности, обязан незамедлительно доступными способами уведомить работодателя о наступлении таких причин.

Из решения суда:
«Работник не доказал, что уведомил работодателя о приостановлении работы. Более того, работник уклонялся от предоставления объяснений, несмотря на получение почтой требований об этом. Таким образом, суд посчитал установленным факт злоупотребления работником правом, что явилось отказом в удовлетворении его иска о восстановлении на работе» (апелляционное определение Омского областного суда от 06.08.2014 по делу № 33–4936/2014).

Отсутствие уведомлений со стороны работника препятствует работодателю дать надлежащую правовую оценку его невыходу на работу, нарушает организацию производственных процессов, вызывая необходимость оперативного возложения функций отсутствующего работника на других лиц.

На заметку. Целесообразно предусмотреть обязанность работника уведомлять работодателя об обстоятельствах, препятствующих выполнению трудовой функции. Сделать это можно в локальных актах, (например, в ПВТР), трудовом договоре, должностной инструкции. За невыполнение обязанностей работнику можно объявить взыскание в виде замечания или выговора.

Шаг 4. Исключить вину работодателя в отсутствии работника

Сложным для судов является спор о восстановлении на работе при самозащите работниками своих прав в порядке ст. 142 ТК — в случае задержки выплаты зарплаты более 15 дней.

К слову сказать:

при увольнении за прогул днем увольнения работника будет последний рабочий день, то есть день, предшествующий первому дню прогула (письмо Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1).

В такой ситуации работник вправе, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Судебная практика
Суд первой инстанции восстановил работника на работе, признав самозащиту правомерной. Однако при пересмотре судебного акта судебная коллегия отметила, что оснований приостанавливать работу в порядке ст. 142 ТК у работника не было. Судом установлено, что мотивом приостановления работы выступил факт нарушения иных прав работника, к числу которых истец отнес: уклонение работодателя от перечисления страховых взносов в ПФР и ФОМС, понуждение к расторжению трудового договора, необоснованные обвинения в нарушении трудовой дисциплины, отказ в предоставлении дополнительного отпуска. Кроме того, работник не уведомил работодателя в первый же день отсутствия на работе, что позволило работодателю обоснованно квалифицировать невыход на работу как прогул (обобщение практики рассмотрения районными (городскими) судами Московской области дел о восстановлении на работе).

В другой ситуации судом установлена мнимость защиты работника наряду со злоупотреблением своими трудовыми правами.

Судебная практика
Между работником и работодателем возник спор о размере выплачиваемой зарплаты: сотрудник не соглашался со снижением оклада по занимаемой должности. Уведомление о приостановлении работы было направлено работником почтой, но адрес работодателя был указан неверно. По этой причине работодатель уведомление не получил.
Отказывая в удовлетворении иска, суд установил, что, во-первых, работник ошибочно посчитал наличие оснований для самозащиты в порядке ст. 142 ТК, поскольку зарплата работнику выплачивалась в соответствии с требованиями ТК, а несогласие с начисленным размером зарплаты — не основание для приостановления работы, во-вторых, ошибка в указании адреса работодателя при отправлении корреспонденции повлекла за собой невозможность со стороны последнего дать оценку заявлению работника, что в сложившейся ситуации было расценено как злоупотребление правом обобщение практики рассмотрения районными (городскими) судами Московской области дел о восстановлении на работе).

Если вы столкнулись с подобными ситуациями, когда работник объясняет свое отсутствие нарушением трудовых прав, проверьте обоснованность его доводов. Если они ошибочны, направьте ему уведомление об отсутствии законных оснований неявки на работу.

Параллельно фиксируйте дни отсутствия и направляйте работнику юридически значимые сообщения способами, описанными выше.

Как уволить пропавшего сотрудника?

сотрудник не вышел на работу после отпуска, не сообщил, в чем причина невыхода, сам зарегистрирован в другом городе, его домашний телефон не известен, на мобильный не отвечает. Однажды прислал смс, написал, что не может больше у нас работать, что у него проблемы. Как уволить такого сотрудника, или что делать в такой ситуации уже прошел 1 месяц с его исчезновения.

Вопрос относится к городу Санкт-Петербург

Ответы:

Следует отметить, что самовольное оставление рабочего места можно квалифицировать как прогул, только если оно совершено без уважительных причин.

Поэтому для того, чтобы получить возможность применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен осуществить следующую последовательность действий.

1. Во-первых, всеми возможными способами постараться выяснить причины неявки (убедиться, что уважительные причины пропуска работы отсутствуют).

Сюда относятся: звонки родственникам, разговоры с друзьями и соседями.

Если есть такая возможность, то лучше навестить пропавшего сотрудника по его домашнему адресу (со свидетелями) и вручить запрос непосредственно либо составить акт об отсутствии адресата.

По дням невыхода сотрудника в табеле учета рабочего времени будет отражаться код «НН» (неявки по невыясненным причинам) и заработная плата начисляться не будет.

Кроме того, в качестве дополнительной подстраховки – целесообразно ежедневно оформлять акты об отсутствии работника на рабочем месте и подписывать их несколькими сотрудниками, которые выступят в качестве свидетелей.

2. Далее, если пообщаться с невышедшим на работу сотрудником так и не удалось, на его домашний адрес следует направить письмо с уведомлением – с запросом объяснения причин отсутствия на рабочем месте.

Данное требование установлено статьей 193 Трудового кодекса.

3. Если объяснение не предоставлено – составляется соответствующий акт.

При этом согласно статье 193 ТК РФ отсутствие объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (в виде увольнения).

4. Таким образом, на основании упомянутых актов, уведомлений о вручении и других документов издаются приказы о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении работника за прогул.

Датой приказа об увольнении будет день подписания приказа, а датой увольнения – последний день работы сотрудника (статья 77 ТК РФ).

Еще раз оговоримся, что желательно предварительно опытным путем убедиться, что работник не лежит в больнице, не попал в плен и т.п., а пребывает в добром здравии вдали от производственной деятельности организации.

В любом случае, факт наличия «уважительной» причины отсутствия будет устанавливаться судом впоследствии, если работник потребует восстановления на работе (по статье 394 ТК РФ).

И здесь следует упомянуть, что в случае, когда работник спустя некоторое время появляется и заявляет о необходимости восстановления на работе в связи с тем, что он отсутствовал по уважительным причинам, дело будет рассматриваться с учетом принципа недопустимости злоупотребления правом (пункт 27 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2), в том числе такого злоупотребления, как несообщение работником о причинах отсутствия на работе при наличии такой возможности.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом (сокрытия информации) суд откажет в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Именно для обеспечения доказательной базы в этом случае необходимо приложить все силы для выяснения причин отсутствия работника с соответствующим документированием всех проводимых процедур.

Стоит также помнить, что согласно той же статье 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, то есть с первого дня отсутствия сотрудника на работе. Поэтому нужно постараться провести все указанные процедуры максимально оперативно.

На данный период организация может заключить срочный трудовой договор с другим человеком (статьи 58 и 59 ТК РФ) или передать обязанности отсутствующего другому сотруднику, оформив внутреннее совмещение.

5. В день увольнения работника на его домашний адрес следует направить заказное письмо с уведомлением о вручении – о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Этот шаг связан с тем, что законодательно установлена обязанность работодателя выдать работнику его трудовую книжку в день увольнения (пункт 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). Без согласия уволенного пересылка трудовой книжки по почте – незаконна (пункт 36 Правил).

Кроме того, работнику следует направить копии приказов о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении, а также уведомление о необходимости явиться для получения заработной платы либо дать согласие на перевод денежных сумм по почте (статьи 62, 140 ТК РФ).

С этого момента работник считается уволенным и никаких дополнительных действий от работодателя не требуется.

Следует упомянуть также другой возможный вариант поведения в данной ситуации – расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, то есть, в частности, в связи с признанием судом работника умершим или безвестно отсутствующим (пункт 6 статьи 83 ТК РФ, статьи 42 и 45 ГК РФ). При этом необходимо соблюсти все предусмотренные законодательством процедуры. А это отнимет много сил и времени. По этому варианту работодатель в течение года ожидает возвращения пропавшего сотрудника, а затем обращается в суд с заявлением о признании гражданина безвестно отсутствующим (статья 42 ГК РФ).

В любом случае, расходы по этим процедурам существенно превысят расходы, которые могут возникнуть, если суд примет решение о восстановлении на работе уволенного сотрудника.

Таким образом, оптимальным вариантом в ситуации, когда сотрудник пропал и все говорит о том, что он не собирается возвращаться, – являются активные действия с пошаговым документированием всех фактов и последующим увольнением сотрудника.

Рекомендация эксперта
Алгоритм действий должен быть такой: 1. Каждый день, когда работник отсутствует на работе, должен быть оформлен соответствующий акт. 2. В адрес работника (имеющийся в личном деле) направляете телеграмму или заказное письмо с уведомлением с требованием объяснить причины прогула с такого-то времени по настоящее время. Там же указываете о том, что в случае непредставления объяснений и отсутствии уважительных причин, он будет уволен согласно пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ 3. Не получая ответа (примерно через неделю после возврата уведомления) снова составляете акт. 4. Оформляете приказ об увольнении работника. Последним днем его работы будет считаться тот день, когда он был на последнем месте.

Но лучше, чтобы его найти по факту, тем более у Вас ТК его.

0 0 голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector