Условия оплаты труда в трудовом договоре

Разрабатываем трудовой договор со сдельной оплатой труда

Нормативная база

Существует два важных и непреложных правила, закрепленных в Трудовом кодексе РФ:

  1. С каждым работником нужно обязательно заключать трудовой договор, в котором будут прописаны все условия его работы и отдыха в организации.
  2. Каждый работодатель имеет право (не выходя за рамки действующего ТК РФ) самостоятельно устанавливать такие условия работы, включая вид оплаты.

Исходя из этого следует, что любой работодатель может назначить своему работнику один из разрешенных ТК РФ видов оплаты труда, в частности:

  • повременная (работник будет получать оклад за месяц работы или фиксированную ставку за единицу времени – день или час);
  • сдельная (размер зарабтка будет зависеть от расценок и количества произведенной продукции в месяц);
  • комиссионная (работнику устанавливают процент (комиссию) за реализованные товары (работы, услуги)).

Эти виды заработка могут применяться как по отдельности друг от друга, так и носить смешанный характер. Все это зависит от конкретных условий труда в организации, но обязательно должно быть прописано в контракте при трудоустройстве сотрудника. Вид оплаты труда является существенным условием ТД, поэтому в случае любых изменений в этом вопросе сторонам придется заключать дополнительное соглашение. (ст. 57 , 135 ТК РФ).

Как правильно оформить трудовой договор со сдельной оплатой труда

Каждый трудовой договор (сдельная оплата труда) требует от работодателя определенных нюансов при составлении. В частности, в нем обязательно нужно предусмотреть то, как будут оплачиваться праздничные нерабочие дни, а также установить расценки. Так как нормами статьи 57 ТК РФ прямо предусмотрена обязанность работодателя указать в контракте с работников все условия оплаты труда, а именно:

  • размер тарифной ставки (должностного оклада) работника,
  • доплаты,
  • надбавки и поощрительные выплаты,
  • расценки за единицу произведенной продукции или выполненной работы (услуги).

Однако допускается, чтобы в документе содержались отсылки на внутренние локальные акты, которыми на предприятии установлены расценки за изготовленную единицу продукции (иную операцию или работу, услугу) и нормы выработки. В этом случае в тексте ТД можно написать такую фразу:

В этом случае работник, с которым заключен ТД, должен быть ознакомлен с приказом или другим локальным актом под роспись в момент трудоустройства. При этом важно помнить о том, что в соответствии с требованиями статьи 136 ТК РФ заработную плату работникам со сдельной оплатой труда нужно платить в общем порядке, а именно не реже двух раз в месяц, с интервалом не более 15 дней между выплатами.

Форма документа

Любой ТД должен быть обязательно заключен в письменной форме и заверен подписями руководителя организации-работодателя и самого работника. Устное заключение такого контракта законодательством не предусмотрено. Типовая форма ТД законодательно предусмотрена только для микропредприятий (утверждена постановлением Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858), однако при желании ее могут использовать и все остальные работодатели. Этот шаблон удобен тем, что в нем уже предусмотрены все действующие нормы ТК РФ и других заклонодательных актов, так что это удачный образец трудового договора. Сдельная оплата (2017) в его разделе о зарплате должна быть прописана самой организацией. В ТД, который организация разработала самостоятельно, этот раздел может выглядеть, примерно, так:

Особенности и нюансы

Зарплата за праздники

В ТД важно предусмотреть особенности выплат за праздничные дни в соответствии с нормами статьи 112 ТК РФ . Обычно за такие даты работникам, которые не работают на окладе, положено дополнительное вознаграждение. Порядок и размер доплаты обычно прописывают непосредственно в трудовом договоре, однако можно утвердить отдельный локальный акт, на который можно ссылаться в контракте. В этом случае работника необходимо знакомить с ним под подпись в момент оформления на работу. При этом такое дополнительное вознаграждение является частью оплаты труда.

Сменный график

Если в организации для сдельщиков предусмотрен сменный график работы, в том числе ночные смены, то у работодателя не возникает обязанности выплачивать дополнительное вознаграждение за праздничные дни. В этом случае необходимо учитывать повышенную ставку за работу в ночное время и выходные дни, включая праздники. Все это нужно обязательно отразить в ТД.

Сдельно-премиальная оплата

Иногда организация использует сдельно-премиальную систему, в этом случае это тоже необходимо отразить в ТД. В этом случае нужно обязательно указать, что сотрудник будет получать премию за производственные результаты при выполнении условий премирования. Такая премия может быть устанавлена как в твердой денежной сумме, так и в процентном соотношении от стоимости выполненной работы.При этом нужно сделать отсылку на локальные акты организации, содержащие сдельные расценки и условия премирования. С ними сотрудника необходимо ознакомить под подпись.

Простой

В трудовом договоре желательно указать, какие гарантии сохраняются за сотрудником в случае вынужденного простоя. Руководство организации должно помнить, что размер заработной платы за месяц для работника, который исправно выходил на работу и выполнял все распоряжения руководства, не может быть ниже установленного МРОТ, при условии, что он работает на полную ставку. Поэтому гарантированный минимум в контракте предусмотреть нужно обязательно.

Оклад в трудовом договоре

Процедура законного трудоустройства соискателя в компанию всегда должна сопровождаться оформлением письменных договоренностей. Документ разрабатывается с целью дальнейшего регулирования рабочих взаимоотношений между нанимателем и наемным сотрудником. Содержание соглашения должно включать в себя основные моменты и вопросы, неразрешенность которых повлечет в дальнейшем наступление определенных недопониманий или конфликтных ситуаций между сторонами. Раздел о величине оклада в трудовом договоре является одним из основных условий, которое необходимо оговорить еще до подписания контракта.

Читать еще:  В какие сроки переводят мат капитал продавцу

Получение материальной выплаты за выполнение тех или иных трудовых функций является, собственно, целью любого гражданина, находящегося в поиске работы. Должностной оклад представляет собой конкретную денежную сумму, на которую может ежемесячно рассчитывать работник за качественное выполнение возложенных обязанностей. При этом, многих соискателей волнует вопрос о том, как указывается сумма обязательной выплаты: с учетом НДФЛ или без него. Величина оклада, зафиксированная в трудовом контракте, указана без учета налоговых отчислений, кроме того, она не включает в себя дополнительных премий, пособий, надбавок и иных финансовых вознаграждений, которые могут быть предоставлены сотруднику в качестве «бонуса» от работодателя сверх обязательной выплаты. Сумма оклада, устанавливаемая для конкретного работника, зависит от различных факторов:

  • Трудовой нагрузки, которую взял на себя соискатель (договор может заключаться на полную ставку или на 0,5 ставки);
  • Наличие образования по направлению деятельности организации-нанимателя;
  • Имеющегося уровня квалификационных навыков;
  • Наличия опыта работы в данной профессиональной области.

Основные ошибки при указании размера оклада в трудовом договоре

Письменный контракт между нанимателем и подчиненным представляет собой один из самых значимых кадровых документов. Порядок и условия его заполнения зафиксированы в законодательных актах. Отсутствие одного из основополагающих разделов соглашения, в том числе и регулирующего порядок предоставления зарплаты, размер оклада и условия его начисления, автоматически аннулирует его юридическую силу и признает его ничтожным.

При оформлении письменных трудовых договоренностей, некоторые работодатели совершают следующие ошибки:

  1. Не прописывают в соответствующем пункте конкретную сумму оклада, который ежемесячно будет перечисляться работнику. Невнятное указание величины, например: «оклад, согласно штатному расписанию», — недопустимо. При наличии такого нарушения трудовой договор может быть признан судебным органом ничтожным;
  2. Некорректное указание условий и порядка предоставления дополнительных материальных вознаграждений;
  3. Отсутствие пункта о порядке выплаты авансовой части заработка. Положения трудового законодательства гласят о том, что каждый работодатель обязан выплачивать своим подчиненным заработную плату два раза в месяц, каждые 15 дней. В документе можно зафиксировать конкретные дни начисления денежных средств, однако, предоставление заработка 1 раз в месяц, даже если этого требует сам работник, является серьезным нарушением законодательных норм;
  4. Некорректное обозначение оплаты труда. Можно встретить работодателей, которые используют одним из способов выплаты заработка – предоставление сотрудникам некоторого объема определенной продукции. Нормы ТК РФ позволяют нанимателям производить расчет таким способом только в размере 20% от оговоренной величины зарплаты, при этом, работник должен предоставить начальнику письменное согласие на получение дохода натуральными продуктами;
  5. Использование штрафных санкций за некачественное выполнение рабочих обязательств или же за иные, даже малейшие, нарушения трудовой дисциплины. Полный перечень оснований, за которые работодатель на законных правах может лишить подчиненного той или иной части заработка, прописан в статье 137 ТК РФ, списание же за другие виды нарушений – запрещено законодательством.

Таким образом, неверное оформление раздела о предоставлении подчиненному заработной платы, является веским основанием для признания целого документа недействительным. Каждый работник должен знать собственные трудовые права и не позволять нанимателям их нарушать.

Правила указания условий и периодичности выплаты оклада

Заработная плата предоставляется сотрудникам за качественное выполнение ими должностных обязательств, оговоренных с нанимателем и зафиксированных в договоре. Сумма оклада должна быть прописана в документе сначала цифрами, а затем прописью, при этом, с указанием копеек.

Если работодатель использует в отношении своих подчиненных систему премирования, то данный факт также должен быть закреплен в договоре. Кроме того, следует в обязательном порядке указать ссылку на соответствующий локальный документ, регулирующий порядок и условия предоставления сотрудникам дополнительных финансовых вознаграждений сверх обязательного ежемесячного дохода (оклада). В том случае, если работодателем не предусмотрен в организации подобный Акт, то все положения необходимо зафиксировать непосредственно в трудовом соглашении.

Работодатели, осуществляющие собственную деятельность на территориях Крайнего Севера или в аналогичных районах, обязаны включить в контракт порядок начисления подчиненным материальных надбавок за работу в тяжелых климатических условиях, а также учесть размер районных коэффициентов. Специалисты в области права рекомендуют соискателям серьезно подходить к подписанию контрактов и внимательно следить за тем, чтобы содержание документа соответствовало нормам ТК РФ и не нарушало их.

Ранее было упомянуто, что зарплату работодатели должны перечислять не реже двух раз в месяц, с разницей в 15 суток. Конкретные даты начисления дохода следует указать в одном из следующих документов:

  • В индивидуальном трудовом соглашении с каждым работником;
  • В коллективном договоре;
  • В правилах трудового распорядка, если таковой документ предусмотрен в организации.

Даты выплат допускается обозначать двумя способами: указание двух конкретных чисел (например, предоставление авансовой части осуществляется 23 числа каждого месяца, оклада – 3 числа каждого месяца) или же обозначение периодов времени, когда стоит ожидать перечисления заработка (например, аванс будет начисляться с 23-25 числа, окладная же часть – с 3-5 числа каждого месяца). Перечисление денежных выплат может производиться работодателем еще чаще, например, в конце каждой недели, при этом, следует зафиксировать данное условие в одном из вышеприведенных локальных Актах.

Читать еще:  Закон о шуме в квартире московской области

Дополнительное соглашение при изменении размера оклада

Раздел о величине полагающегося работнику денежного содержания за выполнение трудовых обязательств является одним из наиболее приоритетных пунктов документа. Однако, именно размер оплаты труда подвергается наиболее частому изменению со стороны работодателя, который имеет право по собственной воле понижать или повышать зарплаты сотрудников в зависимости от экономической ситуации в стране.

Факт изменения размера оклада, установленного для трудящегося ранее, в обязательном порядке должен быть зафиксирован в трудовом контракте. При этом, не обязательно прибегать к перезаключению трудового договора, достаточным будет оформить дополнительное соглашение, зафиксировав в нем необходимые изменения. При оформлении такого документа работодатель должен придерживаться следующего алгоритма:

  1. Самостоятельно подготовить шаблон доп. соглашения, указав в нем все необходимые нововведения. Если организация довольно крупная, то данная задача может быть делегирована на сотрудника кадрового отдела;
  2. Провести с сотрудником, договор с которым подлежит корректировки, беседу с целью обсуждения предстоящих изменений;
  3. Если работник согласен продолжать трудовое взаимодействие на новых условиях и стороны не имеют друг к другу взаимных претензий, то дополнительное соглашение визируется их подписями;
  4. Документ автоматически вступает в силу с момента подписания.

Закон запрещает нанимателям единолично вносить изменения в трудовые контракты с подчиненными. В случае такой необходимости, руководитель организации обязан направить подчиненному письменное уведомление с изложением сути нововведений не позднее, чем за 60 дней до их внесения. Ознакомление трудящегося с документом осуществляется под личную подпись. В том случае, если трудящийся отказывается сотрудничать с организацией-нанимателем на новых условиях, заключенный договор подлежит аннулированию.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

Условия оплаты труда в трудовом договоре

В локальных нормативных актах

Нормы трудового законодательства, регулирующие оплату труда, немногочисленны. Ст. 135 ТК РФ говорит о том, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, описанными в локальных нормативных актах. Таким образом, локальные нормативные акты являются основными документами, регулирующими оплату труда. На основании данных документов условия оплаты труда отражаются и в трудовом договоре.

Единственное требование к локальным нормативным актам, чтобы они не ухудшали положение работников по сравнению с законодательством.

В правилах внутреннего трудового распорядка

Согласно действующей практике в правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть отражены сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ). При этом следует прописать конкретные даты.

«Должностной оклад выплачивается Работнику каждые полмесяца за фактически отработанное время на основании табеля учета использования рабочего времени: за первую половину месяца – 16 числа, за вторую половину – 1 числа следующего месяца».

Что касается размера заработной платы за первую часть месяца (так называемого аванса), то в правилах нужно прописать, что она выплачивается согласно фактически отработанному времени (Постановление Совета Министров СССР от 23 мая 1957 года № 566; Письмо Роструда от 08.09.2006 № 1557-6) в соответствии с табелем. Установление первой части заработной платы в конкретном размере, например 40%, незаконно.

В условиях об оплате труда незаконным будет установить, что работник обязан получать заработную плату в определенном банке, например, в рамках зарплатного проекта (ст. 136 ТК РФ). Обратите внимание, что для изменения банка работник должен сообщать в письменной форме об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

«Работодатель индексирует заработную плату работников, как правило, на 3% ежегодно во втором квартале текущего года исходя из финансовых возможностей Работодателя и утвержденного бюджета».

Пропишите все гарантии и компенсации, положенные работникам по закону (надбавки, доплаты, компенсации), а также закрепите другие выплаты, установленные работодателем (например, возможность премирования).

Как в трудовом договоре правильно сформулировать условие об оплате труда?

Часть 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в трудовом договоре должны быть обязательно указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Это значит, что такие условия оплаты труда, как размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты должны обязательно закрепляться в тексте трудового договора.

В трудовом договоре необходимо указывать конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада

Некоторые работодатели формулируют условие об оплате труда в трудовых договорах работников путем отсылки к штатному расписанию, например: «Работнику устанавливается оклад согласно штатному расписанию»

Однако такая практика не может быть признана законной, поскольку работник, заключая трудовой договор, должен четко представлять размер вознаграждения, которое он получит, т.е. в трудовом договоре необходимо указывать конкретный размер оклада (тарифной ставки).

При этом закон не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат. А значит, по общему правилу, достаточно перечислить в трудовом договоре виды таких доплат, надбавок и поощрительных выплат (если они вообще устанавливаются), а также сделать ссылки на положения законодательства, коллективного договора, соглашения либо локального нормативного акта, определяющие размер и порядок их выплаты. При этом работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с указанными документами.

С правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу (до подписания трудового договора)

Читать еще:  Типовое исковое заявление в суд

Однако, несмотря на то, что в ч. 2 ст. 57 ТК РФ требование указывать в трудовом договоре размер выплат относится только к окладу или тарифной ставке, необходимо как можно подробнее описать в трудовом договоре все виды оплаты труда (надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, носящие постоянный характер), указав по возможности их размеры.

Формулируйте условия оплаты труда в трудовом договоре как можно подробнее, по возможности указывая размеры не только оклада или тарифной ставки, но и иных выплат, установленных работнику

Что касается поощрительных выплат, то они часто не носят постоянного характера – могут как выплачиваться, так и не выплачиваться, меняться в размерах. Заранее зафиксировать размер таких выплат в трудовом договоре достаточно сложно. Поэтому в трудовом договоре чаще всего делают ссылку на соответствующий локальный нормативный акт работодателя, которым установлен порядок и размеры поощрительных выплат, например, на Положение о премировании. Такая ссылка не будет ошибкой.

К условиям оплаты труда Трудовой кодекс также относит условия о месте, способе и сроках выплаты заработной платы.

Однако в законе нет требования о том, что перечисленные условия должны быть обязательно закреплены непосредственно в трудовом договоре. Статьи 131 и 136 ТК РФ допускают возможность регулирования этих вопросов в коллективном договоре или в Правилах внутреннего трудового распорядка (например, определение дней выплаты заработной платы).

В положении об оплате труда

Обязательно установите систему оплаты труда, систему доплат и надбавок, систему премий (ст. 135 ТК РФ). Если у разных категорий работников разные системы оплаты труда, в положении об оплате труда необходимо описать их все.

В разделе о системе или системах оплаты труда описываются ее элементы: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, комиссионная и т.д. Если система включает в себя оклады, можно прописать, как они устанавливаются. Если в компании действует система грейдов, ее можно включить в положение об оплате труда в качестве приложения.

В свете требований ст. 133 ТК РФ укажите, что оплата труда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

Чтобы дисциплинировать работников, пропишите, что «заработная плата начисляется исходя из отработанного работником рабочего времени согласно табелю учета рабочего времени. Отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте работнику не оплачивается».

Размеры доплат за совмещение, выполнение обязанностей отсутствующего работника, расширение объема работ можно прописать в виде конкретного процента от оклада или указать, что их размер предусматривается по соглашению сторон.

Укажите порядок и сроки выплаты заработной платы, выплачивается ли заработная плата наличными через кассу организации либо перечисляется на банковские счета, какими частями выплачивается заработная плата, в какие даты. Также в данном разделе указываются гарантии, предусмотренные ТК РФ (оплата отпуска не позднее, чем за 3 дня, выплаты заработной платы при совпадении дня выплаты и выходного или праздничного дня и др.).

«3.1.3. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется районный коэффициент в размере 30% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

3.1.4. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется процентная надбавка в размере 50% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера».

Также работодателю необходимо предусмотреть гарантии и компенсации сотрудникам, работающим во вредных и/или опасных условиях труда, компенсации или надбавки за разъездной характер работы, за работу вахтовым методом.

Опишите, какие надбавки и доплаты полагаются тем или иным категориям работников. Например, в положении об оплате труда прописываются гарантии повышенной оплаты работникам за сверхурочную работу и работу в выходной и нерабочий праздничный день.

Описанию условий премирования можно уделить целый раздел положения об оплате труда. При составлении данного раздела можно прописать условия премирования детально, вплоть до KPI, а можно ограничиться фразой: «Работникам за эффективную работу и добросовестный труд по решению руководителя может выплачиваться премия». По желанию работодателя условия премирования можно оформить отдельным локальным нормативным актом, например, утвердить положение о премировании.

Премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя. Если работодатель решил утвердить положение о премировании, в данном документе можно отразить:

  • показатели премирования;
  • условия премирования;
  • круг премируемых работников;
  • размеры премиальных выплат;
  • порядок расчета премий;
  • периодичность премирования;
  • источники премирования;
  • перечень обстоятельств, при наличии которых премия выплачивается в меньшем по сравнению с базовым размером или не выплачивается вовсе;
  • перечень выплат, на которые начисляется премия.

При составлении текста положения о премировании не допускайте ситуации, когда премия может быть признана обязательной.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector