+8 (800) 500-27-29

Стационарный объект в трудовом праве

Элементы трудового правоотношения

Трудовое правоотношение – это добровольная юридическая связь работника и работодателя, при которой работник обязан, будучи включенным в штат предприятия, выполнить определенного рода работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель предоставить ему работу по специальности (квалификации, должности), оплачивать труд и создавать благоприятные условия для работы.

Трудовое правоотношение представляет собой юридическую форму выражения общественно-трудового отношения, складывающегося на рынке труда между работником и работодателем (организацией), по которому одна сторона (работник), будучи включенной в состав трудового коллектива организации, обязана выполнять определенного рода работу с подчинением установленному там внутреннему трудовому распорядку, а другая сторона (работодатель) – обеспечивать работника работой в соответствии с обусловленной договором (контрактом) специальностью, квалификацией или должностью, оплачивать его труд и создавать благоприятные для здо¬ровья и развития личности условия труда.

В отличие от других правоотношений трудовые правоотношения имеют следующие особенности:

  • – они опосредуют включение граждан в трудовой коллектив, в результате чего те становятся по юридическому статусу работниками конкретной организации;
  • – их объектом является выполнение работником определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией, должностью;
  • – поведение их субъектов регламентируется внутренним трудовым распорядком данной организации, которому они обязаны подчиняться.

Названные особенности трудовых правоотношении дают возможность отграничить их от исходных правоотношений, также связанных с применением труда (например, от гражданско-правовых, вытекающих из договоров подряда, поручения, литературного заказа и т. п.).

Трудовые правоотношения относятся к категории сложных: они не исчерпываются наличием между сторонами какого-то одного субъективного права и соответствующей обязанности. В них всегда есть комплекс (система) прав и корреспондирующих им обязанностей. Причем этот комплекс непосредственно связан с работой, затратой живого труда.

Отличительной особенностью трудовых правоотношений является личный характер включаемых в их содержание прав и обязанностей работников. Именно в силу такого характера трудовых правоотношений законодательство запрещает без согласия администрации подменять одного работника другим.

Следующей отличительной особенностью трудовых правоотношений является то, что они в условиях рынка труда строятся на возмездных началах. Права и обязанности сторон, связанные с вознаграждением за труд в форме заработной платы, – необходимый элемент трудовых правоотношений, обусловливаемый при заключении трудового договора.

Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер существования.

Они не прекращаются после завершения работником какого-либо действия (рабочей операции) или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенного рода работы.

Трудовые правоотношения – сложные юридические образования, состоящие из множества взаимосвязанных прав и обязанностей сторон, складывающихся на основе регулятивных норм трудового права. Они состоят из определенных элементов, при отсутствии любого из которых правоотношения не могли бы существовать:

  • 1) субъекты правоотношений;
  • 2) объекты, то есть предметы внешнего мира (материальные и нематериальные блага), на которые направлены права и обязанности;
  • 3) содержание правоотношений;
  • 4) юридические факты, предусмотренные трудовым законодательством, то есть основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель, это правоотношение всегда двустороннее.

Характеристика объекта трудовых правоотношений в настоящее время не является однозначной, так как в трудовых правоотношениях объект по существу неотделим от их материального содержания (поведение обязанных субъектов).

Доставляемый работником полезный эффект (чтение лекции и т. д.) можно потреблять, как правило, во время процесса производства. И поскольку в трудовом праве материальные блага (объекты) практически неотделимы от трудовой деятельности работника, то характеристика материального содержания трудовых правоотношений исчерпывает вопрос об их объекте.

Понятие трудового права и трудовых правоотношений в России

За всю мою рабочую деятельность мне не раз приходилось становиться участником трудового права. При этом я была не только обычным работником, но и руководителем, а также работодателем. Трудовое право регламентирует все взаимоотношения между субъектами этих отношений.

Главным основополагающим документом является Трудовой кодекс. И именно в нем зафиксированы все трудовые нормы, которых должны придерживаться обе стороны правоотношений. И в этой статье я подробно вам об этом расскажу.

Понятие

Само по себе право – это совокупность законодательных норм, которыми регулируются определенные отношения. В данном случае эти отношения связаны с трудом. А основой для них является ТК. В качестве правоотношений выступает правовая связь между работодателем и его сотрудниками в процессе выполнения ими своих обязательств. Данная связь считается добровольной, так как обе стороны процесса самостоятельно подписали соглашение, в котором их устраивают обозначенные условия и правила.

Все работники и сам руководитель должны подчиняться не только действующим законодательным нормам, но и локальным документам компании. Среди них основными является:

  • трудовое соглашение, подписанное с сотрудником при его приеме на работу;
  • должностная инструкция, с которой также сотрудник должен быть ознакомлен перед подписанием трудового контракта;
  • коллективные договора, которые подписываются сразу с определенной группой работников, выполняющих один или несколько производственных процессов.
Читать еще:  Виды рабочего времени в табеле

Сама суть трудовых отношений сводится к тому, что работники обязаны выполнять определенную работу в соответствии с имеющейся квалификацией и должностью. А работодатель обязан предоставить эту работу своему сотруднику. В ходе этих правоотношений каждая сторона имеет свои права и обязанности, которые должны соблюдаться каждым участником.

Данные отношения имеют специфические черты, отличающие их от других видов отношений:

  • они протекают в условиях установленного распорядка в организации;
  • работник является членом трудового коллектива.

Эти отношения неразрывно связаны с экономикой государства, так как являются неотъемлемой частью основных процессов по производству и реализации товаров и услуг.

Субъекты и объекты

В каждых отношениях есть участники. В данном случае ими выступают работодатель и работники. Ими могут быть не только российские граждане, но и иностранные лица. Помимо этого предоставлять работу может не только юридическое лицо или предприниматель, но и обычный человек, которому требуются платные услуги.

В качестве объектов здесь выступают способности и навыки работника. Он их предлагает работодателю для достижения поставленных задач и целей. Фактически за них работодатель предоставляет зарплату.

Здесь также действует принцип рыночных отношений, так как присутствует спрос и предложение. На рынке труда представлено множество вакансий, которые могут выбирать соискатели. Также и на одно свободное рабочее место подают заявки несколько потенциальных работников, среди которых работодатель выбирает наиболее подходящего.

Виды правоотношений

Они напрямую зависят от типа подписанного трудового контракта. Поэтому на практике существует множество различных правоотношений. В качестве основных можно выделить:

  • бессрочные договора, когда длительность работы сотрудника не определена соглашением;
  • срочные контракты, когда работник принимается для выполнения определенной работы на конкретный срок или до наступления определенного события;
  • соглашения о сезонной работе, такие договора подписываются, когда требуется выполнять работу только в определенные периоды;
  • контракт по совместительству, это те случаи, когда работа является дополнительной и занимает не все рабочее время сотрудника.

Также тут можно выделить и 2 особо специфичных договора:

  • когда работа осуществляется в качестве дополнительного заработка;
  • когда работа производится по ученическому контракту.

В первом случае у работника есть еще основное место работы, распорядок дня которого является в приоритете и обязательно для выполнения сотрудником. А второе место считается дополнительным. И это место может даже не указываться в трудовой книжке.

А ученические правоотношения возникают, когда сотрудник вместо выполнения своих непосредственных обязанностей проходит обучение. И только после успешного получения необходимых знаний и навыков данный сотрудник допускается к работе.

Особенности

Каждый вид правоотношений имеет особые черты. Для трудовых отношений свойственны следующие особенности:

  1. Они обладают личностным характером. Так как с каждым сотрудником составляется индивидуальный договор, его условия могут быть изменены в соответствии с желаниями каждой стороны и общими договоренностями.
  2. Возмездность. Она проявляется в том, что каждая сторона получает необходимое. Сотрудник предоставляет свои навыки и умения, а взамен получает зарплату, и наоборот.
  3. Длительный характер. Эти отношения зачастую не связаны с разовым выполнением работы, а обязывают его участников выполнять свои обязанности определенный длительный промежуток времени.
  4. Определенность функций работников. Что означает запрет работодателю требовать от своих сотрудников выполнения иных работ, не предусмотренных должностной инструкцией или иными соглашениями.
  5. Взаимность и двусторонность. Такие отношения не могут осуществляться без участия второй стороны. Поэтому каждая сторона имеет право требовать взаимности от другого участника.

Также для таких отношений характерно наличие у руководителя дисциплинарной власти, на основе которой он может привлекать своих работников к определенной ответственности. Но кроме этого на каждого участника распространяются и принудительные силы государства, в виде действующих законов. Они являются обязательными для соблюдения всеми сторонами отношений, независимо от наличия власти. Получить более подробную информацию можно из предложенного видео.

Возникновение и прекращение отношений

Все основные моменты правоотношений связаны с 3 основными действиями, которые осуществляются их участниками:

  • возникновение, это те действия и обстоятельства, при которых начинают действовать правоотношения между их участниками;
  • изменение, это также определенные обстоятельства, когда происходят определенные изменения в правах и обязанностях сторон;
  • прекращение, это события, которые служат основанием для прекращения взаимных прав и обязанностей участников.

Все эти моменты обязательно регламентируются законодательством, а также местными локальными актами и действующими соглашениями. Но надо понимать, что прекращение отношений не всегда может быть связано с юридическим фактом расторжения контракта. Причинами здесь могут послужить и некоторые другие события, например, гибель работника, чрезвычайные происшествия.

Основанием для возникновения данных отношений всегда служит подписание трудового соглашения. Только на основании этого документа у сторон возникают взаимные права и обязанности. Но в некоторых случаях кроме этого обстоятельства требуется и иное действие, которое предшествовало подписанию соглашения. Например, если работник начнет выполнять работу, но у него не будет подписан договор, это также будет считаться началом данный правоотношений.

К сложному составу оснований, при которых возникают правоотношения, также относится трудоустройство детей, возрастом 14 лет. В этом случае требуется не только подписание самого соглашения, но и наличие согласия от его родителей.

Читать еще:  Как уволить преподавателя не прошедшего конкурс

Также дополнительным основанием может служить получение сотрудником определенного допуска к работе. Например, для управления автотранспортом определенной категории требуется иметь удостоверение, в которой будет выдано разрешение на управлением именно этим видом транспорта.

Изменения действующих отношений могут осуществляться на основании введенных изменений в законодательстве, либо на основании подписанных соглашений между участниками отношений.

Прекращение отношений осуществляется на основе расторжения действующего соглашения. Но для этого должны быть основания, строго предусмотренные ТК. Ни один работодатель не может уволить сотрудника без причин, только по своему желанию.

Защита интересов каждого участника осуществляется в рамках закона. В этих целях действуют органы Прокуратуры, Трудовой инспекции, а также судебные инстанции.

Надомный труд: особая категория работников

Работа на дому в условиях экономического кризиса для многих организаций может оказаться спасательным кругом. Работодатели отмечают, что кризис сильно ударил по финансам компании и они вынуждены на всем экономить, в том числе на аренде помещений, закупке нового оборудования. Рабочее место, оборудованное дома у работника, может решить эту проблему. Да и самому работнику такая организация его труда может быть весьма удобной. Итак, что же такое работа на дому? Как оформить трудовые отношения? Что должно быть в трудовом договоре? Как расторгнуть трудовые отношения с надомником?

Регулирование надомного труда

В трудовом законодательстве не так много правовых норм, которые регулировали бы отношения между работодателем и надомным работником. Основными из них являются:

  • Конвенция МОТ № 177 «О надомном труде» (принята 20.06.1996 в г. Женеве);
  • Трудовой кодекс РФ (гл. 49);
  • Положение об условиях труда надомников (утверждено Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99; далее — Положение о надомниках).

Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

При прочтении данного определения может создаться впечатление, что это должна быть какая-то физическая работа, но если проанализировать норму статьи, становится ясно, что работа может быть как физической, так и умственной.

Например, надомники могут заниматься пошивом швейных изделий, сборкой каких-либо предметов, производством программной продукции (созданием сайтов и т. д.), стиркой спецодежды, редактированием текстов, приемом заказов по телефону и пр.

Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с помощью членов его семьи, при этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными Трудовым кодексом РФ.

Специальных требований, ограничивающих надомный труд, в гл. 49 ТК РФ не содержится. Статьей 311 ТК РФ установлено, что работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Примечание научного редактора.
Соблюдение для надомников требований охраны труда означает не только необходимость их ознакомления с локальными нормативными актами, регулирующими вопросы охраны труда, проведение инструктажей и обучение безопасным методам работы, но и аттестацию надомных рабочих мест по условиям труда, по всей видимости, на основании п. 41 Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н) как нестационарных рабочих мест.

В соответствии с пп. 9 и 12 Положения о надомниках организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей (например, с повышенным уровнем шума).

Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций.

Особенности оформления

Прием надомников на работу осуществляется по общим правилам, предусмотренным гл. 11 ТК РФ. Таким образом, прием на надомную работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Данный приказ (распоряжение) относится к числу обязательных кадровых документов, отсутствие которого само по себе является нарушением действующего законодательства, ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В трудовом договоре помимо условий, установленных ст. 57 ТК РФ, должны быть также зафиксированы дополнительные условия, обусловленные спецификой труда:

  1. указание на бесплатное использование инструментов и механизмов, предоставленных работодателем (передача необходимых средств осуществляется на основании акта). В случае если инструменты для выполнения работы приобретены работником за свой счет, в трудовом договоре прописывается размер компенсации за их износ, порядок и периодичность ее выплаты;
  2. достаточно подробно расписанный порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику, порядок и сроки вывоза готовой продукции;
  3. указание на порядок возмещения надомнику иных расходов, связанных с выполнением работ на дому (в частности, стоимости затраченных при производстве работы электроэнергии, воды, газа, телефонной связи, Интернета).
Читать еще:  При рождении ребенка сколько полагается дней отпуска

Особые условия режима труда и отдыха для надомников не установлены, трудовое законодательство распространяется на них в полной мере.

Необходимо учитывать, что надомник фактически сам устанавливает для себя режим рабочего времени. Так как работодатель обычно не в состоянии контролировать соблюдение данным работником режима работы, для надомника необходимо установить такие нормы труда (выработки), которые позволят ему реализовать свое право на отдых (ежедневный, еженедельный, ежегодный).

В случаях, когда по соглашению сторон получение сырья и материалов, а также сдача готовой продукции производится самим надомником непосредственно у работодателя, время, затраченное на получение и сдачу, включается в рабочее время (п. 16 Положения о надомниках).

Рабочее место надомника

Вернемся к вопросу о рабочем месте надомника теперь с точки зрения налогового законодательства.

У некоторых работодателей может возникнуть вопрос: если организация заключает трудовой договор с работником, работающим на дому, возникает ли в связи с этим у организации обязанность встать на учет в налоговом органе?

В соответствии с Налоговым кодексом РФ обособленное подразделение организации — это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.

Само понятие рабочего места в налоговом законодательстве РФ отсутствует. Пунктом 1 ст. 11 Налогового кодекса РФ установлено, что для целей налогообложения институты, понятия и термины гражданского, семейного и других отраслей законодательства Российской Федерации применяются в том значении, в каком они используются в этих отраслях законодательства, если иное не предусмотрено в Налоговом кодексе РФ.

В соответствии с ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Учитывая, что организацией не создается стационарное рабочее место для выполнения трудовых функций работником-надомником и работодатель не может его контролировать ни прямо, ни косвенно, обязанности по постановке на учет в налоговом органе по месту выполнения трудовых функций таким работником у организации (работодателя) не возникает 1 .

Оплата труда

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими системами оплаты труда у данного работодателя. Размер минимальной заработной платы не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

На работников-надомников, как и на иных работников, полностью распространяется система премирования, установленная работодателем. Согласно ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Обратите внимание!
Нормы, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, ночное время, на надомников не распространяются. Учитывая, что надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере.

Расторжение трудового договора

Статьей 312 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора с надомником производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Однако если исходить из данной формулировки, то в случае отсутствия в трудовом договоре указаний на общие основания увольнения получается, что работник не вправе расторгнуть трудовые отношения, например, по собственной инициативе. Или работодатель не сможет уволить работника в связи с ликвидацией организации, сокращением штата работников. Естественно, такого быть не может, и формулировка ст. 312 ТК РФ, на наш взгляд, является неполной. Полагаем, что законодатель данной нормой хотел дать сторонам трудового договора дополнительные основания для расторжения своих отношений.

Мы считаем, что сторонам трудовых отношений следует руководствоваться общими нормами и сделать на них ссылку в трудовом договоре.

Отметим, что к рассматриваемой нами категории работников можно применить не все основания, которые предусмотрены действующим трудовым законодательством для расторжения трудового договора. Например, надомника нельзя уволить за прогул.

1 Письмо Минфина России от 24.05.2006 № 03-02-07/1-129.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector