Увольнение по истечении срока трудового договора

Процедура увольнения при окончании срока трудового договора

Если предприятие не может заключить с работником, в силу определенных уважительных причин, бессрочный трудовой договор, то закон допускает заключение срочного договора. Он может быть заключен, например, для выполнения временной или сезонной работы, а также при выполнении определенного конкретного задания. И в том и в другом случае, важно правильно провести увольнение по окончании срока трудового договора. Как и при прекращении трудовых правоотношений на общих основаниях, прекращение временных трудовых отношений, также регламентированы трудовым законодательством, и должны соблюдаться работодателем при увольнении сотрудника.

Когда и как прекращается временный трудовой договор

По нормам статьи 77 Трудового кодекса, пунктом 2 определено, что правовым основанием прекращения трудовых отношений работодателя и сотрудника, является окончание срока трудового договора. То есть, данная формулировка отнесена к общим причинам, по которым может быть уволен сотрудник без инициирования такого увольнения работодателем. Кроме того, отказ продолжать трудовые отношения также не может быть отнесено к инициативе работодателя прекратить трудовой договор. Таким образом, истечение срока действия договора, по своей сути, не относится к причинам увольнения по желанию сотрудника, или по желанию работодателя.

Только важным условием правомерности увольнения сотрудника по причине окончания срока действия трудового договора, является законность заключения с данным сотрудником временного трудового договора. Если на момент заключения трудового договора, отсутствовали, предусмотренные статьей 58,59 ТК правовые основания, суд расценивает увольнение по окончании срока действия договора, как незаконное и неправомерное. В таком случае, суд может признать указанный трудовой договор таковым, что заключен бессрочно. И, соответственно, уволить такого работника по причине окончания срока действия трудового договора, нельзя.

Еще одна немаловажная деталь: если вовремя срочный трудовой договор не будет расторгнут, а увольнение затянется, срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный, таково требование статьи 58 ТК. Это приведет к тому, что уволить уже сотрудника нельзя будет по такой формулировке, а издание приказа об увольнении будет неправомерным. Чтобы этого не произошло, нужно вовремя предупредить работника о том, что трудовой договор с ним продолжаться не будет.

Предупреждение об увольнении по истечению срока срочного трудового договора

Есть ситуации, когда сотрудника должны уведомить о грядущем увольнении. Прекращение трудового договора в связи с окончанием его действия, как раз относится к такому случаю. Поэтому, прежде издания приказа об увольнении, нужно пройти процедуру уведомления сотрудника о прекращении трудовых отношений и о дате увольнения. В данном случае, правило «двух недель» не применяется. Сотрудник должен быть уведомлен за три календарных дня, до момента окончания срока действия трудового договора. Форма уведомления, безусловно, должна быть письменной. Более того, работодатель должен иметь у себя подтверждение (письменное) о том, что сотрудник все-таки получил данное уведомление, и знаком с ситуацией.
Это требование статьи 79 ТК не касается тех сотрудников, которые работают временно, вместо отсутствующего сотрудника. При выходе такого сотрудника на работу, временный трудовой договор с временным сотрудником прекращает свое действие. Сотруднику в день его увольнения нужно выдать все расчетные, а также трудовую книжку.

Не стоит также забывать об особенностях увольнения беременных женщин при окончании срока действия договора. Пока такая сотрудница пребывает в состоянии беременности, работодатель должен продлить с ней трудовые отношения, до момента родов. После же этого, он может прекратить с ней трудовые отношения, издав приказ о ее увольнении. Если беременная сотрудница исполняет функции временно отсутствующего работника, при его выходе, беременной сотруднице нужно предложить все действующие на предприятии вакансии, которые ей подходят по ее положению, уровню образования и квалификации.

Компенсации при увольнении в связи с истечением срока трудового договора

Поскольку сотрудникам, которые заключили с предприятием временный трудовой договор, полагаются оплачиваемые отпуска, то, соответственно, полагается и компенсация за неиспользованные отпуска. Даже если сотрудник полагается всего два дня отпуска, и он их не использовал, ему все равно полагается компенсация за эти два дня. При расчете данной суммы следует руководствоваться нормами Трудового кодекса, так как он устанавливает численность дней отпусков для временных сотрудников. Из расчета два дня за каждый отработанный месяц сотруднику выплачивается компенсация если:

  1. с сотрудником заключен трудовой договор до двух месяцев;
  2. трудовой договор заключался на определенный сезон или период.

Если же, трудовой договор с сотрудником заключен на срок от года и выше, через полгода своей работы, такой сотрудник уже приобретает право на отпуск. В случае, когда он не воспользовался этим правом, при увольнении ему должно быть рассчитано компенсацию за положенное время отпуска, исходя из установленных дней по договору и закону.

Компенсация в виде выходного пособия законом не установлена для сотрудников, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с прекращением срока действия трудового договора. Тем не менее, работодатель не лишен права самостоятельно установить в трудовом и/или в коллективном трудовом договоре, дополнительные материальные компенсации увольняемым сотрудникам. Так, например, сотрудник может получить определенные премии, надбавки во время своей работы, а может получить их в период прекращения трудового договора, после определенной выработки, если это условие прописано в трудовом договоре с сотрудником.

Если трудовой договор заключен с руководителем предприятия (а с руководящим составом всегда заключаются временные срочные трудовые договора), как правило, при прекращении с ним трудовых отношений, предприятие выплачивает «отступные» или выходную компенсацию в связи с увольнением.

Оформление увольнения при прекращении срока действия трудового договора

Когда срок действия трудового договора подошел к концу, за три дня до предполагаемой даты, как уже упоминалось выше, сотрудник должен получить уведомление о предстоящем увольнении. После того, как сотрудник уведомлен надлежащим образом, работодатель может издать приказ о его увольнении, спустя три дня, то есть, в день его окончания, или же, на следующий день, в зависимости от условий договора. Форма приказа на увольнение, в связи с прекращением срочного трудового договора, утверждена по форме Т-8. Приказ должен быть зарегистрирован в специальном порядке на предприятии, после чего работник, под свою подпись, должен быть с ним ознакомлен.

Все выплаты и выдача трудовой книжки должны быть произведены в тот день, который предшествует увольнению, то есть, в последний день работы на данном предприятии. В случае прекращения трудового договора в праздничный, или выходной день, то днем ранее, накануне.

Увольнение по истечении срока трудового договора

Работы по срочному договору выполняются в тех случаях, когда трудовые отношения между сотрудником и работодателем нельзя установить обычным способом – то есть заключением постоянного трудового соглашения. Примером такой деятельности может стать сезонный труд, исполнение своих служебных обязанностей в командировке или преподавание какой-либо учебной дисциплины в рамках конкретного курса.

Периодом завершения действия срочного соглашения может быть определённая дата или событие, наступление которого приводит к прекращению выполнения работ временным сотрудником – например, завершение проекта, сбора урожая или ремонтных работ.

Законодательные аспекты увольнения

Разрыв рабочих отношений путём увольнения по истечении срока трудового договора является одним из самых распространённых вариантов, нюансы которого указываются в ТК РФ. В 77-й и 79-й статьях этого документа указывается, что завершение периода не обязательно означает, что сотрудник покидает рабочее место. Многие договоры такого типа содержат пункты, позволяющие их продлить. Тогда как для завершения отношений требуется выполнение каких-то условий.

Более того, 77-я статья указывает, что отношения не могут быть прекращены, если в этом направлении не проявлена инициатива со стороны работодателя или работника. А, значит, если представители организации не уведомляют сотрудника о намерениях расторгнуть договор, он автоматически переходит из срочного в бессрочный.

То же самое касается и самого работника – если после окончания действия временного соглашения он не прекратил выполнение своих должностных обязанностей и не получил от работодателя никаких уведомлений, можно продолжать работать дальше.

Основные причины расторжения договора

К основаниям для разрыва трудовых отношений относят:

  • возвращение на постоянное рабочее место временно отсутствующего сотрудника, обязанности которого выполнял работающий по временному соглашению человек;
  • завершение тех работ, для которых нанимался работник;
  • окончание сезона – причём такая дата может быть «плавающей», то есть отличаться в разные годы.

Ещё одним поводом ухода сотрудника с работы, указанным в 78-й статье ТК, является соглашение сторон. Особенности увольнения по инициативе самого работника описываются в статье №80 того же документа. А, если инициатором является работодатель, нюансы указаны в 81-й статье ТК.

Выступление работника в качестве инициатора увольнения

Сотрудник может расторгнуть срочный договор по таким причинам:

  • серьёзное заболевание или наступление инвалидности у самого работника или у члена его семьи (как правило, ребёнка или одного из родителей);
  • нарушение работодателем условий, указанных в соглашении, или нарушение им трудового законодательства РФ;
  • переезд сотрудника в другой регион или город;
  • избрание работника на выборную должность.

Предупредить о желании завершить трудовые отношения временно работающий сотрудник должен предупредить работодателя за две недели и в письменном виде.

При отсутствии претензий со стороны руководства организации и после заключения соглашения сторон договор может быть расторгнут раньше 14-дневного срока. Если работодатель не соглашается на прекращение трудовых отношений после завершения контракта, соглашение может быть разорвано после обращения в суд.

Увольнение по решению работодателя

Среди оснований разрыва договора, инициатором которого является руководство организации, можно назвать:

  • ликвидацию компании или сокращение её штата;
  • несоответствие сотрудника должности, которую он занимает;
  • ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей;
  • переход организации к новому собственнику – в большинстве случаев, после этого сменяется её руководство и главный бухгалтер;
  • нарушение временным работником трудовой дисциплины или совершение им действий, которые нанесли организации серьёзный ущерб;
  • обнаружение работодателем того факта, что сотрудник сообщил о себе недостоверные или подложные сведения при заключении договора.

При увольнении человека, у которого закончился срок трудового соглашения, работодатель должен учитывать некоторые нюансы. Так, если сотрудника увольняют за нарушение своих должностных обязанностей, перед этим на него должно быть наложено дисциплинарное взыскание – например, выговор.

Основание увольнения должны подтверждаться документально – объяснительными, служебными записками, актами или распоряжениями о наказании.

Для несовершеннолетних возможность увольнения в связи с истечением срока контракта существует только при наличии дополнительных оснований. В обычных условиях уволить такого сотрудника можно, только если работодателю дадут на это согласие инспекция по труду и комиссия по делам несовершеннолетних. При ликвидации организации такого разрешения не требуется.

Кроме соблюдения ряда особенностей увольнения, работодатель должен придерживаться и определённых сроков. Так, нарушивших трудовую дисциплину сотрудников требуется уволить не позже чем через месяц после обнаружения нарушений. Или через полгода после того как они были совершены.

Порядок завершения трудовых отношений

Процесс расторжения трудовых соглашений заключается в выполнении представителями работодателя следующих действий:

  1. Подготавливается уведомление об увольнении и вручается сотруднику. Документ необходимо составить за 3 дня до ухода работника – или, если причиной разрыва договора является возвращение временно уходившего с должности (в декрет, в долгосрочную командировку) сотрудника, в день его выхода. Форма документа – произвольная. Первый экземпляр остаётся у работодателя, второй – отдаётся уходящему человеку;
  2. Издаётся приказ об увольнении по истечении срока трудового договора по форме N T-8. В нём указывается соответствующая статья ТК РФ, дата разрыва и реквизиты соглашения. Найти образец приказа несложно – такие документы обычно находятся на тематических ресурсах в сети;
  3. Обеспечивается ознакомление увольняемого человека с приказом – после прочтения он должен расписаться;
  4. Рассчитывается размер компенсации за неиспользованный период отпуска и оформляется записка-расчёт по форме N Т-61.

На завершающем этапе расторжения отношений требуется сделать запись в трудовой книжке увольняемого сотрудника. Здесь, в графе сведений о работе указывается статья ТК. В день увольнения работнику выплачиваются средства, которые ему задолжало предприятие (хотя это может быть сделано и в ближайшее время выплаты зарплаты или аванса), и возвращаются все необходимые документы.

Некоторые особенности расторжения договора

Работодателям следует знать, что заболевания сотрудников не могут быть серьёзными основаниями для продления срочных договоров. Заболевшего работника требуется уведомить о разрыве рабочих отношений и уволить в обычном порядке. Пособие по нетрудоспособности тоже рассчитывается по стандартной методике.

При беременности сотрудницы организации договор может быть продлён. Уволить её можно только после завершения отпуска по беременности. Или, если такого отпуска не предоставлялось, в течение 7 дней с момента завершения беременности.

Увольнение по истечении срока действия трудового договора в 2019-2020 году

Пожалуй, самым классическим вариантом аннулирования трудового соглашения является окончание периода его действия. Рассмотрим, как происходит увольнение при подобных обстоятельствах.

Пошаговая увольнительная инструкция

Проанализируем в деталях, как происходит аннулирование трудового сотрудничества при завершении периода его действия.

Для начала необходимо определиться с датой окончания срочного трудового договора, т.к. если после этой даты трудовые отношения продолжатся, то договор станет бессрочным и уволить такого сотрудника по ч.2 ст.77 ТК РФ уже будет нельзя. Так дата окончания трудового договора либо прямо указывается в договоре, либо в зависимости от особенностей срочного трудового договора:

  • для сезонных работ это дата окончания такого сезона/периода;
  • на время отсутствующего сотрудника до даты выхода такого сотрудника на работу;
  • на время выполнения определенной работы до даты завершения такой работы.

Заявление

Вопреки бытующему мнению, заявление здесь не подается. Сам факт завершения срока действия трудового взаимодействия является правовым базисом для разрыва трудовых правоотношений, поэтому никаких дополнительных документов со стороны увольняемого здесь не потребуется.

Вам нужна консультация эксперта по этому вопросу? Опишите вашу проблему и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.

Уведомление о завершении срока

А вот наниматель, наоборот, обязан составить и передать работнику дополнительный документ — уведомление о завершении периода действия трудового соглашения. Направляется оно не менее чем за 3 календарных дня до предстоящего аннулирования отношений в сфере труда.

Скачать для просмотра и печати:

Внимание! Исключение — лица, принятые по срочному контракту для выполнения временно функций другого работника, отстраненного от рабочего процесса по уважительной причине.

Увольнительный приказ

Увольнительный приказ в рассматриваемой ситуационной вариации ничем не отличается от иных способов аннулирования трудовых правоотношений. Указывается точный пункт 2 ст. 77 ТК РФ. Единственное отличие — упоминание уведомления о завершении периода действия соглашения.

Тождественно с приказом увольняемые знакомятся, расписавшись в подтверждение. При этом, если невозможно ознакомить сотрудника с приказом или он отказывается ознакомиться с документом, на приказе нужно сделать соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Скачать для просмотра и печати:

Что запишут в трудовую книжку

Фиксация в трудовой происходит с отсылкой на ту же статью и ее пункт, указанные в увольнительном приказе.

Выплаты работнику

Рассмотрим, какие платежи полагаются сотруднику, увольняемому по причине срочности его контракта.

Несмотря на различие в обосновании увольнения, сопровождаемый расчет практически всегда идентичен. За редким исключением. Здесь предполагается стандартный расчет. В него входят оплата труда за фактически отработанное время, включая долги, и отпускная компенсация.

Важно! Как и во многих других случаях, работник может попросить отгулять накопившиеся отпускные дни в натуре непосредственно перед увольнением.

Сроки

Срочность выплат тоже ничем не отличается от стандартной. Расчет производят в крайний рабочий день. Либо в пределах последующих после обращения суток, если сотрудник отсутствовал на рабочем месте в свой последний рабочий день.

Особенности обжалования в суде

Из особенностей судебного обжалования, пожалуй, следует выделить тот момент, что спорить здесь особо не из-за чего. Поскольку завершение срока договора — юридически установленный и документально подтвержденный факт.

Но следует знать некоторые правовые тонкости:

  • к разновидностям срочного контракта относятся временно выполняемые функции. Содружество здесь прерывается по завершению такой работы;
  • сотрудничество на период отсутствия штатного сотрудника, прерывается сразу, как только отсутствующая штатная единица возвращается;
  • взаимодействие, инициированное в рамках временного отрезка производства сезонных работ, прекращает свое действие по завершению соответствующего сезона.

Еще одним характерным аспектом здесь выступают правоотношения с беременной труженицей. Но об этом мы подробнее расскажем ниже.

Таким образом, если расторжение трудовых взаимоотношений произошло вразрез с вышеуказанными правилами, то его можно оспорить. В остальных ситуациях спорить с увольнением — бесполезно.

Увольнительные нюансы

Изучим подробно некоторые аспекты, связанные с увольнением отдельных категорий граждан при указанных обстоятельствах

Увольнение директора

При завершении периода действия срочного трудового соглашения, заключенного с управленцем, действуют аналогичные вышеуказанным правила. Директора точно так же предупреждают за 3 дня до предстоящего события. Но делает это специально уполномоченное на то лицо.

Если же этот же человек заранее переизбирается на новый срок руководства, то увольнять его не потребуется. К действующему соглашению заключается дополнительное, которое изменяет срок действия основного и тем самым продлевает его на новый этап.

Беременные, декретницы, мамы

Как сказано выше, для беременных регламентированы отдельные увольнительные правила. Вернее, в подавляющем большинстве случаев их вообще запрещено увольнять.

Однако имеются и исключения (ч. 2, 3 ст. 261 ТК РФ, п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1). И завершение периода действия договорных отношений, с учетом некоторых факторов — это как раз такой случай.

При завершении срочного сотрудничества в период беременности трудящейся наниматель обязуется законодательно (но лишь по ее обращению письменно и при подтверждении физиологического положения медсправкой), продлить соглашение с ней до родов. А при пребывании ее в декрете — до его завершения.

Сотрудница, с которой трудовой договор продлился до родов, должна по требованию нанимателя, но не чаще чем единожды за квартал, подтверждать медсправкой, свой физиологический статус. Если трудящаяся по факту продолжает свою деятельность после родов, то руководитель вправе прервать сотрудничество с ней, ввиду его договорного завершения, в пределах семи дней, когда к нему поступила информация или должна была поступить информация о состоявшемся родовом процессе срочницы.

Разрешается расчет беременной срочницы с закончившимся этапом сотрудничества, если оно началось лишь для временного замещения выбывшего человека и нереально письменно согласовать с этой труженицей перевод ее до родов на иную работу у этого же нанимателя (свободную должностную/рабочую функцию, подходящую под ее знания, навыки, а также стоящую квалификационно ниже должность или нижеоплачиваемую работу), которую срочница способна выполнить с учетом ее физиологического статуса. Наниматель тогда обязан предлагать все подходящие по данным критериям вакансии, имеющиеся у него в пределах конкретного города/региона (ч 3. ст. 261 ТК РФ).

Предложить вакансии в остальных субъектах РФ (при их наличии) администрация обязана, если это регламентировано внутренними НПА .

Также ч.4 ст.261 ТК РФ предусмотрены случаи, когда увольнение по инициативе работодателя не допускается:

  • с матерями детей младше 3-х лет;
  • с матерями-одиночками несовершеннолетних нетрудоспособных лиц или малолетних детей — до 14-ти лет;
  • с гражданами обоих полов, воспитывающими перечисленных выше детей без участия матери;
  • с родителем (законным представителем) независимо от пола, выступающим единственным кормильцем несовершеннолетнего ребенка-инвалида либо единственным кормильцем ребенка младше 3-х лет;
  • с многодетными людьми, где в семье не менее трех малолетних детей, если 2-й родитель (законный представитель) не состоит в официальных трудовых правоотношениях; то оно не разрешается лишь с подачи нанимателя. А, следовательно, при истечении периода действия соглашения прекратить с ними трудовые отношения вполне допустимо.

Другие нюансы

Надо упомянуть, что иных юридически значимых нюансов для такой ситуации закон не предусматривает.

Так, в частности, увольнение не достигших 18-ти лет трудящихся происходит здесь на общих условиях. Заблаговременное согласование с госорганами в сфере защиты трудовых прав не требуется.

Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

Последние изменения

Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

Добавляйте сайт в закладки и подписывайтесь на наши обновления!

0 0 голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector