+8 (800) 500-27-29

Представление отпуска работнику отработавшему полгода

Предоставление отпуска: как избежать ошибок

Разбивая ежегодный оплачиваемый отпуск на части, работодатель зачастую забывает согласовать это с работником. Кроме того, нередко нарушается и порядок предоставления таких частей.

Предоставляя работникам ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель нередко допускает серьезные ошибки, за которые он может быть привлечен к административной ответственности по результатам проведения проверок государственной инспекцией труда. Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, возникающие при неправильном толковании норм трудового законодательства.

Ошибка первая

Подобная позиция компании является довольно распространенным заблуждением. А связана она с тем, что работодатель неправильно истолковывает императивную норму Трудового кодекса, в которой говорится, что работникам предоставляются ежегодные отпуска (ст. 114 ТК РФ), то есть работники не берут отпуск по своему усмотрению, а им дают отпуск в обязательном порядке, независимо от их желания.

Отказ от использования отпуска не является основанием для бесконечного откладывания отпуска. Наоборот, работодатель должен действовать строго в соответствии с требованиями норм Трудового кодекса по следующему алгоритму:

  • запланировать предоставление отпусков работникам в следующем календарном году, установив их очередность в графике отпусков (ст. 123 ТК РФ);
  • ознакомить работников под подпись с графиком отпусков (ч. 2 ст. 22 ТК РФ);
  • не позднее чем за две недели до начала отпуска известить об этом работника под подпись (ч. 3 ст. 123 ТК РФ);
  • издать приказ о предоставлении отпуска работнику в период, установленный графиком отпусков, ведь сам график обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ);
  • со дня начала отпуска по приказу проставлять отметку в табеле учета рабочего времени (код «ОТ» или «09» — если работник находится в ежегодном основном оплачиваемом отпуске, и код «ОД» или «10» для ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска).

Предоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска без его согласия нельзя рассматривать как принуждение, ведь использовать данный вид отпуска не только право, но и обязанность работника.

Ошибка вторая

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной компании (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Эта норма полностью соответствует положениям Конвенции МОТ № 132 (пп. 1, 2 ст. 5 Конвенции МОТ от 24.06.1970 № 132), согласно которым минимальный период работы для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск не должен превышать шести месяцев.

Однако некоторые компании ошибочно считают, что закон, давая названное право работнику, в то же время прямо не обязывает работодателя предоставлять отпуск именно в этот срок. Здесь работодателей подводит отсутствие юридической грамотности, в частности, незнание того, что субъективные права и юридические обязанности корреспондируют друг другу в рамках определенного правоотношения, то есть наличие прав у работника порождает обязанности у работодателя.

Кроме того, многие упускают из виду, что через шесть месяцев у работника возникает право на полный отпуск (основной и дополнительный, удлиненный основной отпуск), а не на его часть пропорционально отработанному времени. В приведенной ниже таблице показаны примеры определения продолжительности отпуска, предоставляемого работнику через шесть месяцев в первый год работы.

Через шесть месяцев в первый год работы у работника возникает право на получение всех видов отпусков, предусмотренных его трудовым договором. Что касается дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, то, по мнению Роструда (письмо Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1), предоставление его пропорционально отработанному в рабочем году времени законодательством не предусмотрено.

Исключение составляет только дополнительный отпуск за вредные и (или) опасные условия труда. Он предоставляется пропорционально отработанному времени. Но такой порядок предусмотрен не только через шесть месяцев в первый год работы, но и во все последующие годы работы, ведь в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ч. 3 ст. 121 ТК РФ).

Ошибка третья

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). Однако не все правильно понимают, как достигается указанное соглашение. В организациях и на предприятиях широко распространена такая практика, когда от работников получают пожелания к графику отпусков, а затем утвержденный график (с отпусками, разделенными на части) доводят до работников под подпись. При такой «технологии» не выполняется главное требование закона — не достигается двустороннее соглашение о разделении отпуска на части до утверждения графика отпусков.

Одним из решений данного вопроса может быть обращение работника к работодателю в форме письменного заявления с получением соответствующей резолюции. Только положительная резолюция руководителя на заявлении работника позволяет внести в график отпусков части отпуска, а не его непрерывный период.

Ошибка четвертая

В настоящее время многие работники просят предоставить им отпуск частями. При этом учитывается, что хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). Оставшуюся же часть работодатели нередко стремятся предоставить только по выходным дням (по субботам и воскресеньям), а работники, наоборот, — получить только по рабочим дням.

Нельзя забывать, что работник во время отпуска должен отдохнуть от работы. Поэтому в 28 дней основного отпуска входят 20 рабочих дней (160 часов при 8-часовом рабочем дне и 40-часовой рабочей неделе) и 8 выходных дней (то есть 4 полные недели), поскольку отпуск измеряется в календарных, а не в рабочих днях.

Таким образом, оставшиеся у работника дни отпуска должны включать как рабочие дни, так и выходные. А вот предоставить их можно в любой комбинации, ведь закон этого не запрещает.

Пример

Сотруднику положен отпуск в размере 28 календарных дней. 14 дней он отгулял сразу. Оставшиеся дни можно разбить на части, причем в обязательном порядке четыре дня отпуска должны приходиться на выходные (субботу и воскресенье), а десять дней — на рабочие.

Читать еще:  Докуменр для узаконения перевода в нежилое

Ошибка пятая

По письменному заявлению работника, при наличии возможности, неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия) (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). При этом Роструд подчеркивает (письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1), что предоставление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью.

Если отпуск предоставляется с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника, то сотрудник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Несмотря на то что днем увольнения считается последний день отпуска, все расчеты с работником производятся до его ухода в отпуск, поскольку по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами.

Обратите внимание, что последним днем работы является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска (ст. 84.1, 136, 140 ТК РФ; определение КС РФ от 25.01.2007 № 131-О-О ). Поэтому фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска, а значит, трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику, нужно выдать сотруднику перед уходом в отпуск.

Также Роструд отметил, что за время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако, в отличие от общих правил (ст. 124 ТК РФ), отпуск на число дней болезни не продлевается.

Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил и желание прекратить трудовые отношения с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью их прекращения (при увольнении по другим основаниям). Что касается продления ежегодного оплачиваемого отпуска, то работодатель также не вправе это сделать, ведь с момента начала отпуска работодатель не несет обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением (ч. 1 ст. 124 ТК РФ).

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска (ч. 3 ст. 127 ТК РФ).

Предоставление отпуска в первый год работы через шесть месяцев

Категория работника

Отпуск, установленный работнику в трудовом договоре, в календарных днях

Продолжительность отпуска, предоставляемого через шесть месяцев, в календарных днях

Работник с ненормированным рабочим днем

Основной отпуск — 28 Дополнительный — 3

Работник, работающий на Крайнем Севере

Основной отпуск — 28 Дополнительный — 24

Работник, занятый на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

Основной отпуск — 28 Дополнительный — 14

28 и отпуск за вредность пропорционально отработанному времени

Работник — преподаватель вуза

Удлиненный основной отпуск — 56

Можно ли взять отпуск через полгода работы?

Через сколько времени работник вправе получить отпуск

Внимание! Согласно части 2 статьи 122 Трудового Кодекса Российской Федерации, абсолютно любой работник может получить первый свой отпуск после устройства на работу и 6 отработанных месяцев.

Во избежание недоразумений между начальником и сотрудником следует заранее обсудить вопрос о сроке получения отпуска при принятии на работу или, если необходимо, согласовать желаемый срок отдыха за четырнадцать дней до начала отпуска.

На какой срок можно отпуск взять

Статья 115 ТК РФ гласит, что отпуск после отработанного шестимесячного срока составляет 28 календарных дней. Это стандартный срок ежегодного отпуска, который оплачивается сотруднику.

Определенные подчиненные имеют право после трудоустройства взять более длинный отпуск.

К ним относятся:

  • лица, не достигшие совершеннолетия,
  • сотрудники, имеющие инвалидность,
  • люди, которые работают с химическим оружием,
  • педагоги,
  • научные сотрудники.

Расчет отпускных при неполном отработанном месяце.

Размер отпуска таких граждан может быть от 30 дней и больше.

Можно ли уйти в отпуск раньше 6 месяцев

Согласно статье 122 ТК РФ, первый ежегодный отпуск можно оформить раньше, чем сотрудник отработает положенный срок в 6 месяцев. Данный случай требует согласия со стороны руководства.

Бывают случаи, когда гражданин получает отпуск раньше срока, так сказать, авансом, но после сразу увольняется. Такой случай дает право начальнику удержать с зарплаты подчиненного сумму, которая не была отработана за отпуск, предоставленный раньше назначенного срока.

Посмотрите видео. Отпуска. Порядок предоставления и оформления:

Как оплачивается отпуск спустя полгода работы

В ст. 122 Трудового Кодекса РФ говорится, что оплачиваемый ежегодный отпуск предоставляется по истечении шестимесячного срока, и работодатель не имеет оснований оплачивать только его часть, то есть за четырнадцать календарных дней.

В данном случае руководитель обязан выплатить деньги за все 28 дней, которые составляют срок ежегодного базового отпуска сотрудника с последующими выплатами по нему.

Важно! В статье 139 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что за работником на время отпуска сохраняются расчеты по средней заработной плате, которые вычисляются согласно всем правилам. А именно положением разных особенностей, в порядке которых исчисляется средняя зарплата.

Как составить заявление

Скачать бланк заявления о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска бесплатно в формате word

В Трудовом Кодексе РФ нет установленных сроков для того, чтобы подать заявление на отпуск. Каждая организация обязана составить специальный график, исполнение которого отслеживает отдел кадров.

За 14 дней до отпуска сотрудник должен быть уведомлен отделом кадров о приближении отпуска. Четырнадцать дней выделяются для того, чтобы оформить приказ и рассчитать отпускные. Выплаты должны быть начислены не позже трехдневного срока до запланированного отдыха.

Можно ли заменить отпуск денежной компенсацией?

В заявлении на отпуск после отработанного срока в 6 месяцев необходимо указать:

  • личные данные обеих сторон,
  • просьбу о назначении отпуска. Если сотрудник хочет отдохнуть 28 дней, то в заявление указывается данный срок, а если больше, то нужно указать, на какой конкретно срок берется отпуск,
  • подпись и дата на момент составления документа.

Заявление обязательно должен подписать работодатель, после чего оно должно быть передано в отдел кадров.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Может ли работодатель в предоставлении отпуска отказать

Начальник имеет право дать отказ сотруднику, который обратился к нему с заявлением о предоставлении отпуска по истечении шестимесячного рабочего периода, если:

  • в графике отпусков не предусмотрено время, указанное в заявлении,
  • время, оставшееся до конца рабочего года, превышает продолжительность ежегодного отпуска.

Несмотря на это, сведения о запланированном отпуске для нового работника, принятого в текущем году, обязательно вносят в утвержденный начальством график.

Можно ли отказаться от отпуска работнику

Отказать сотруднику, отработавшему 6 месяцев, в отпуске можно только в том случае, если с этим согласны обе стороны. Сотрудник может использовать часть отпуска, а остальные дни, которые он не использовал, работодатель обязан оплатить как вознаграждение после увольнения.

Учтите! Еще подчиненный может совсем не брать отпуск и написать заявление об отказе, в таком случае выплачивается положенная компенсация за отдых, который не был использован.

Что будет, если побывав в отпуске, уволишься до окончания трудового года

Если работником принято решение уволиться раньше, чем окончился трудовой год, в счет которого ему уже выделили ежегодный оплачиваемый отпуск, то работодатель имеет все основания для удержания с его заработной платы части среднего дохода за дни отдыха, которые не были отработаны.

Если гражданин увольняется на основаниях, которые предусмотрены в статьях 77, 81 и 83 Трудового Кодекса Российской Федерации, удержание средств производить нельзя.

Может ли отпуск начинаться с выходного дня?

Надо помнить, что ежегодный оплачиваемый отпуск может быть поделен на части, но один из отрезков не должен быть меньше двух недель.

Данное разделение может быть осуществлено только по соглашению, которое заключается между работодателем и работником и на основании статьи 125 ТК РФ. Делить отпуск на части или выделять на отдых только две недели в одностороннем порядке начальник не имеет права.

Посмотрите видео. Как рассчитать отпускные:

Могут ли отказать в отпуске по истечению 6 месяцев?

Может ли работодатель отказать в предоставоении ежегодного отпуска по истечению 6 месяцев?

Есть ли предприятия в которых не оплачиваются праздничные дни?

Вопрос относится к городу Чехов, Московская обл.

Ответы:

Вопрос об отпуске очень интересный. Согласно ст.122 ТК РФ право на использование ежегодного отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Как правило каждому праву одной стороны корреспондирует обязанность другой стороны. Если такой работник уже включен в график отпусков именно после 6 месяцев его работы, то проблем с предоставлением отпуска нет. График отпусков обязателен для исполнения как работником, так и работодателем(ст.123 ТК РФ). Но как поступить работодателю, если график отпусков утвержден до принятия на работу работника? С одной стороны работодатель обязан предоставить отпуск тому работнику, который включен в график, а с другой стороны в это время право на использование отпуска возникло у работника, который уже отработал 6 месяцев, в график он не включен, и у работодателя нет возможности предоставления отпуска одновременно двум ( нескольким) работникам. И тут существуют разные точки зрения по решению вопроса: предоставить отпуск, если предоставление отпуска одновременно двум работникам не отразится на производственном процессе; с участием представительного органа профсоюзной организации внести изменения в график отпусков. Но практический подход выглядит так: что если у работника возникло право на использование отпуска по истечении 6 месяцев, то работодатель в любом случае при наличия желания работника использовать отпуск через 6 месяцев обязан его предоставить.

Рекомендация эксперта
В соответствии со ст. 122 ТК РФ , право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает у работника по истечении 6 месяцев, однако корреспондирующей обязанности работодателя в предоставлении такого отпуска Трудовым кодексом РФ не установлено. В связи с чем работодатель по своему усмотрению вправе предоставить (не предоставить) отпуск по истечении 6 месяцев.

Оплата работы в праздничные дни установлена ст. 153 ТК РФ . Работодатель ОБЯЗАН производить оплату за праздничные дни в размере, установленном ТК РФ, коллективным договором, иным локальным актом учреждения, вне зависимости от режима работы работника (ненормированный рабочий день, работа по графикам сменности, и т.д.).

Если такие предприятия, которые не оплачивают праздничные дни, и существуют, они нарушают трудовое законодательство и при любой проверке будут подвергнуты административному наказанию.

1. Учитывая нормы ТК РФ, то право на отпуск по истечении 6 месяцев работы гарантировано ст. 122 ТК РФ. Если работодатель захочет отказать в предоставлении отпуска, то у него должны быть веские на то основания, которые он сможет подтвердить документально.

Основания, когда отпуск может быть перенесен на иной срок, установлены ст. 124 ТК РФ .

2. Все отношения, которые регулируются нормами ТК РФ, гарантируют оплату праздничных дней.

Даже если работ ник пожелает за работу в праздничный день использовать день отдыха, то работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Отказать в отпуске по истечении 6 месяцев работы работодатель права не имеет и обязан предоставить его работнику в полном объеме, если только данный работник не был дополнительно внесен в график отпусков.

Согласно ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. На основании ст. 122 ТК РФ право на отпуск у работника возникает по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Сколько календарных дней отпуска полагается работнику: за полгода – 14 дней или в полном размере – 28 календарных дней? Зависит ли это от того, что в график отпусков изменения не вносились (работник трудоустроился в конце декабря, когда график отпусков был уже утвержден)?

Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (часть первая ст. 123 ТК РФ).

Таким образом, согласно требованиями законодательства в любой организации не позднее 17 декабря каждого года должен быть утвержден график отпусков, в соответствии с которым определяется очередность и время предоставления отпусков работникам организации на следующий год.

В то же время после утверждения графика отпусков в организацию могут быть приняты на работу новые сотрудники. По общему правилу, установленному ст. 122 ТК РФ, право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

Кроме того, отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время, то есть до истечения шести месяцев с момента устройства на работу к данному работодателю (ст. 123 ТК РФ).

Таким образом, на практике может сложиться ситуация, когда сотруднику, принятому на работу уже после утверждения графика отпусков, должен быть предоставлен отпуск, а он не предусмотрен утвержденным графиком.

По вопросу документального оформления предоставления отпуска в таком случае нет каких-либо официальных разъяснений. Специалисты же высказывают различные точки зрения относительно данной ситуации.

Например, есть мнение, что при наличии большого штата сотрудников или при высоком уровне текучести кадров отпуск можно предоставить на основании заявления сотрудника, не дополняя и не изменяя утвержденный график отпусков (смотрите статью О.Н. Русаковой “Как избежать трудового спора по поводу отпуска?” (Зарплата, N 6, июнь 2007 г.)).

Работодатель, разделяющий данную точку зрения и действующий в соответствии с ней, может не изменять утвержденный график отпусков. При этом сторонами должен быть письменно согласован период предоставления отпуска.

Это можно сделать непосредственно в трудовом договоре или оформить путем проставления визы руководителя организации на заявлении работника, в котором он выражает свое пожелание о времени предоставления отпуска. Однако, на наш взгляд, в этом случае работодателем не будут соблюдены требования трудового законодательства о порядке предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Наиболее правильной нам представляется позиция, разделяемая большинством специалистов, в соответствии с которой вопрос о дате отпуска администрации необходимо решать при приеме на работу, после чего вносить соответствующие изменения и дополнения в график отпусков (смотрите статью В. Егорова “Унификация на грани фикции” (Новая бухгалтерия, выпуск 8, август 2004 г.); статью Е.А. Котко “Основной ежегодный оплачиваемый отпуск” (Налоговый вестник, N 9, сентябрь 2006 г.); Вопрос: “С начала 2007 г. мы принимали на работу новых сотрудников. Какова должна быть продолжительность их отпуска в этом году? Надо ли их включать в график отпусков?” (Кадровик. Трудовое право для кадровика, N 6, июнь 2007 г.)).

По нашему мнению, при предоставлении отпуска работнику работодатель должен руководствоваться общими нормами Трудового кодекса РФ, устанавливающими порядок предоставления отпусков. Если строго следовать положениям ст. 123 ТК РФ, согласно которым отпуска работникам предоставляются в соответствии с обязательным для обеих сторон трудового договора графиком отпусков, то при приеме на работу новых сотрудников работодателю следует внести соответствующие изменения в такой график.

Необходимо отметить, что действующим законодательством прямо не урегулирован вопрос о порядке внесения изменений и дополнений в график отпусков. Полагаем, что такие изменения возможно включать в график отпусков в порядке, установленном для утверждения самого графика. То есть перед тем, как утвердить вносимые в график отпусков изменения и дополнения, работодателю необходимо согласовать их с представительным органом работников (при его наличии в организации).

Наиболее целесообразным вариантом внесения дополнений в график отпусков представляется составление к основному утвержденному графику отпусков дополнительного графика по той же форме, в котором будут указаны вновь принятые работники и периоды их отпусков.

Что касается продолжительности оплачиваемого отпуска, устанавливаемого вновь принятому работнику, то здесь важно учитывать следующее.

Трудовое законодательство не предусматривает возможности предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска определенной продолжительности пропорционально отработанному работником времени. Единственное исключение – дополнительный отпуск за работу с вредными или опасными условиями труда (часть первая ст. 117 ТК РФ), который предоставляется пропорционально отработанному в соответствующих условиях времени (часть третья ст. 121 ТК РФ). Разделение отпуска на части допускается только по соглашению сторон трудового договора (часть первая ст. 125 ТК РФ).

Отсюда следует, что по истечении шести месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя работник имеет право на использование ежегодного отпуска в полном объеме (28 календарных дней), если работник и работодатель не договорились о разделении отпуска на части.

Соответственно, и в графике отпусков для вновь принятого работника отпуск в этом случае предусматривается в полном объеме.

В случае же увольнения работника до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель имеет право удержать из заработной платы сумму задолженности за неотработанные дни отпуска. Это правило не распространяется лишь на случаи увольнения по основаниям, предусмотренным п. 8 части первой ст. 77 или п.п. 1, 2 или 4 части первой ст. 81, п.п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 Трудового кодекса РФ (часть вторая ст. 137 ТК РФ).

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector