Выплаты оплаты труда в трудовых договорах

Положение об оплате труда работников – образец 2019 – 2020

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по ссылке.

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

О назначении и особенностях коллективного договора читайте в материале «Коллективный договор как форма социального партнерства».

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

  • общие термины и определения;
  • описание действующей в компании системы оплаты труда;
  • сроки и формы выплаты зарплаты;
  • ответственность работодателя за задержку зарплаты;
  • срок действия положения;
  • таблица «Доплаты»;
  • таблица «Компенсации»;
  • таблица «Надбавки»;
  • таблица «Премии»;
  • таблица «Прочие выплаты работникам».

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

ВАЖНО! Выплачивать вознаграждение за труд необходимо не менее 2 раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ, письмо Роструда от 30.05.2012 № ПГ/4067-6-1). Нарушителям этого требования может грозить административная ответственность по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф от 30 000 до 50 000 руб. на фирму, от 10 000 до 20 000 руб. — на ее должностных лиц и от 1 000 до 5 000 руб. — на ИП). А еще имейте в виду, что срок выплаты нужно определять конкретной датой, сделать “вилку” дат нельзя.

Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц».

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

Табличная часть положения

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы».

Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.

По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.

Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.

Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2020 вы можете увидеть на нашем сайте.

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем здесь.

Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

Существует несколько видов сдельной зарплаты:

В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

О сдельно-премиальной системе оплаты подробнее читайте в материале «Сдельно-премиальная система оплаты труда – это…».

Итоги

Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).

У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.

Условия оплаты труда в трудовом договоре

Как прописать фиксированную оплату труда в трудовом договоре?

Фиксированная оплата труда в трудовом договоре имеет форму четко определенного должностного оклада. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в письме «О выражении размера оплаты в трудовом договоре» от 24.12.2007 № 5275-61 рекомендует прописывать заработную плату в конкретном числовом выражении. Варианты, при которых оклад указывается в виде ссылки на штатное расписание, приказ директора фирмы или другие документы (т. е. без указания конкретной суммы), не допускаются.

Оптимальным вариантом является фиксация в трудовом договоре оплаты труда в цифровом и словесном выражении. К примеру, при зарплате в 20 тыс. руб. рекомендуется использовать формулировку «20 000 (двадцать тысяч) рублей». Расшифровка суммы позволит избежать разного рода приписок, исправлений и прочих действий, направленных на незаконное изменение ее размера.

Заработная плата, исчисляемая по тарифным ставкам, подчиняется тем же правилам — соответствующее положение содержится в вышеуказанном письме Роструда. Разница в данном случае заключается лишь в том, что при исчислении заплаты по тарифной сетке необходимо указывать ссылку на нормы труда, в соответствии с которыми высчитываются подлежащие выплате суммы.

ВАЖНО! Фиксируемая зарплата за месяц не должна быть ниже МРОТ. С 1 января 2019 года МРОТ будет приравнен к прожиточному минимуму за второй квартал 2018 года.

Сдельная оплата в трудовом договоре (образцы формулировок)

Сдельная зарплата как способ оплаты труда стала распространяться в последние десятилетия благодаря активно развивающейся сфере продаж, хотя исторически сформировалась раньше фиксированной. Законодатель в ст. 150 ТК РФ описал этот способ оплаты труда обобщенно, ссылаясь на расценки осуществляемой работником деятельности. Благодаря тому же, что выплаты в виде процентов и долей от доходов компаний используются уже довольно долго, выработалась определенная практика их закрепления в трудовых соглашениях.

Идеальным образцом установления сдельной оплаты труда в трудовом договоре является формула «оклад + процент (или доплата)». Фиксированная сумма помогает соблюсти требование о соответствии уровня зарплаты МРОТ, дополнительные надбавки ставят доход работника в зависимость от результатов его деятельности. Тем не менее в некоторых ситуациях допускается установление исключительно сдельной зарплаты без окладов.

Оклад + процент

По данной системе работнику помимо фиксированной суммы выплачивается процент от заключенных им договоров, проданных товаров или общей выручки, которую он приносит компании. При этом необходимо четко определить долю, выплачиваемую работнику, и показатели, служащие источником надбавок. Зафиксировать это можно следующим образом:

«Стимулирующие надбавки работника по итогам месяца составляют 10 (десять) процентов от стоимости заключенных им контрактов, определяемой в соответствии с Книгой приходных операций».

Перевод работнику всех заработанных для компании средств в качестве заработной платы также относится к данной формуле. Отличие от приведенного примера состоит в том, что фактически процент от дохода при подобной схеме равен 100 %.

Оклад + доплата

Формула с доплатой больше тяготеет к фиксированному размеру оплаты труда. Стороны трудовых отношений устанавливают конкретную сумму, которая дополняет основную зарплату в случаях, если работник выполняет определенный план. Наглядным примером может служить система, при которой заработная плата увеличивается на 5 тыс. руб. за каждые 50 тыс. руб. дохода, принесенного компании. Для отражения подобной схемы оплаты труда в трудовом договоре образец формулировки может быть таким:

«Работнику устанавливается доплата в размере 5000 (пяти тысяч) руб. по итогам месяца при условии, что доход отдела продаж за соответствующий отчетный период составляет не менее 50 000 (пятидесяти тысяч) рублей».

Процент

Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать и полностью сдельную оплату труда. Например, стороны могут договориться только на проценты от продаж или суммы заключенных договоров. Однако и в этом случае суммарный размер выплат за месяц должен быть не менее МРОТ. Чтобы выполнить это требование, можно прописать условия оплаты труда в трудовом договоре по следующему образцу:

«Работнику за выполнение трудовых обязанностей выплачивается ежемесячная заработная плата в размере 20 (двадцати) процентов от выручки отдела продаж по итогам месяца, но не ниже минимального размера оплаты труда, действующего в момент выплаты заработной платы».

Условия оплаты труда в срочных трудовых соглашениях

Главная особенность срочного трудового договора — основания, по которым он заключается. Трудовой кодекс РФ устанавливает широкий перечень условий, допускающих составление договора данного вида (подробности — в другом нашем материале), при этом специфику в части оплаты труда законодатель не раскрывает. Основания заключения срочных договоров обуславливают преобладание в них положений со сдельной зарплатой.

При необходимости указания сдельной оплаты труда в срочном трудовом договоре за образец можно взять любой из рассмотренных выше вариантов для договоров без ограничения срока. Исключениями являются случаи, когда работодатель указывает общую сумму, которая должна быть выплачена работнику в течение периода действия договора. При этом выплаты не могут осуществляться единовременно: требования закона об оплате труда не реже 2 раз в месяц распространяется и на срочные соглашения.

Срочные трудовые договоры близки по содержанию к гражданско-правовым, поэтому уровень зарплаты по ним нередко зависит от результата выполненной работы. В документ при этом могут включаться также положения о качестве результатов трудовой деятельности, от которых зависит итоговый размер оплаты труда.

Как прописать в трудовом договоре оплату труда при почасовом ее начислении?

Существует ряд специальностей, оплата по которым осуществляется в зависимости от фактически отработанного времени исходя из почасовых ставок. В данную категорию преимущественно входит административно-хозяйственный персонал, хотя встретить тарификацию по часам можно и в других сферах. Тем не менее трудовые договоры с почасовой оплатой труда — редкость, поскольку подобная система исчисления заработной платы встречается, как правило, в гражданско-правовых договорах о выполнении работ или оказании услуг.

Прописывать положения о почасовой ставке рекомендуется с указанием документов, фиксирующих фактически отработанное время. К примеру, при оплате в 1000 руб. за 1 час работы можно использовать следующую формулировку:

«Работнику выплачиваются денежные средства в размере 1000 (одной тысячи) рублей за каждый час выполнения трудовых обязанностей. Фактически отработанное время определяется в соответствии с Книгой учета рабочего времени».

ВАЖНО! Некоторые современные крупные компании используют автоматизированные системы учета рабочего времени. Их данные также могут служить источником при определении заработной платы с почасовой ставкой.

Можно ли заключить трудовой договор без оплаты труда?

Сразу стоит оговориться, что все образцы трудовых договоров без оплаты труда, размещенные на просторах Интернета, не могут использоваться на практике. Составить на их основе полноценный договор не удастся, поскольку он в любом случае окажется незаконным. Отсутствие условий об оплате труда — уловка, на которую пытаются идти преимущественно представители малого бизнеса, чтобы выплачивать только фактическую зарплату.

Мотив заключения подобных соглашений с работниками прост — уклонение от уплаты обязательных платежей в налоговую службу, пенсионный фонд, фонд социального страхования. Однако таким «хитрым» работодателям следует помнить, что Трудовой кодекс РФ устанавливает регламентацию оплаты труда в качестве обязательного условия трудового договора. Таким образом, оптимальным законным вариантом для компаний, пытающихся сэкономить на выплате зарплаты, является установление фиксированной суммы в виде МРОТ либо использование сдельной оплаты.

Итак, работник и работодатель могут выбирать различные способы исчисления зарплаты (подробно о них можно прочитать в нашей статье «Какие бывают виды заработной платы и формы оплаты труда?»). При этом вне зависимости от выбранного способа уровень заработной платы за месяц при условии выполнения норм труда и рабочего времени не должен быть ниже МРОТ. Также следует помнить, что условия оплаты труда непременно должны быть отражены в трудовом договоре. Заключать трудовое соглашение без указания данных условий запрещено.

Сдельная система оплаты труда – расценки, правила расчета и образец трудового договора

Сдельная расценка – один из способов оплаты труда работников, предусмотренных трудовым законодательством, имеющих свои особенности, преимущества и недостатки. Рассмотрим особенности оформления трудовых отношений с работниками с опорой на действующие нормативные правовые акты, а также виды сдельной оплаты и правила расчета.

Нормативная база

Сдельная оплата труда, как и любые иные трудовые правоотношения, регулируются определенной нормативной базой, которой должны следовать и работники, и их работодатели.

На основании п. 1 ст. 135 Трудового кодекса заработная плата устанавливается сотруднику при заключении с ним трудового договора на основании той системы оплаты, которая установлена в организации или на предприятии.

Ст. 8 ТК предусматривает право и обязанность организаций издавать локальные акты, которые распространяют свое действие на трудовые правоотношения внутри организации При этом они не должны противоречить действующему ТК и выходить за пределы компетенции фирмы.

Регулирование сдельной (как и повременной) оплаты осуществляется и иными нормами Трудового кодекса, содержащимися в главе 21, общих принципах и началах трудового права и иных нормах, регулирующих рассматриваемый вопрос в общем виде.

Более подробным источником правовой регламентации является локальный акт организации, устанавливающий правила сдельной работы и оплаты за нее. Это Положение о сдельной оплате труда, на основании которого работнику и устанавливается зарплата, происходит ее расчет и выдача.

Другими локальным документом организации могут устанавливаться правила установления оплаты за выполненную работу, тарификация, нормирование труда и иных вопросов в этой сфере.

Виды сдельной оплаты труда

Трудовое законодательство предусматривает 2 различных варианта расчета зарплаты работнику, выбор которого зависит от специфики трудовой функции и деятельности предприятия:

  • повременная зарплата, выплачиваемая исходя из фактически отработанного работником времени;
  • сдельная, размер которой зависит не от времени нахождения сотрудника на работе, а от фактически выполненной им работы (количество выпущенной продукции, заготовленных материалов и т.п.).

Это единственная классификация, которая установлена на законодательном уровне. Подразделение сдельной заработной платы на различные виды носит не правовой, а теоретический и практический характер. Практикой трудовых отношений выработаны следующие варианты оплаты за фактическую выработку:

  • сдельно-премиальная оплата труда, которая предполагает оплату за фактический труд сотрудника (количество выпущенной продукции) и премиальные выплаты в случае перевыполнения установленной работодателем нормы выработки;
  • сдельно-прогрессивная, предполагающая оплату выработки сверх установленной нормы в большем размере (после выполнения нормы за определенный период времени, оплата за единицу повышается по установленному работодателем тарифу);
  • косвенно-сдельная зарплата, которая зависит от фактически выполненной работы основного персонала, но выплачивается персоналу вспомогательному, который непосредственно в выпуске или заготовке продукции не участвует (лица, обслуживающие орудия производства, осуществляющие предпродажную подготовку товара и др.);
  • коллективная, зависящая от эффективности труда всего коллектива, и бригадная, которая рассчитывается на основании количества выпущенных единиц продукции членами одной бригады;
  • выплата аккордной зарплаты (за выполнение каких-то отдельных стадий производства либо всех их в совокупности);
  • аккордно-премиальная (по аналогии со сдельно-премиальной, аккордная оплата с премией за перевыполнение норм).

Положением в организации могут быть предусмотрены и любые иные форматы подсчета размера зарплаты сотрудников.

Порядок перевода на сдельную оплату

Заработная плата, ее размер, условия формирования и порядок выплаты являются условиями трудового договора с работником. Сдельная работа осуществляется сотрудниками организации лишь в том случае, когда такая форма оплаты закреплена в трудовом договоре. Но работодателем на основании ст. 74 ТК повременные работники могут быть переведены на сдельную оплату. Для этого необходимо выполнить следующие действия:

  1. Издание приказа о переводе соответствующих категорий работников на сдельную оплату труда.
  2. Составление и утверждение Положения о сдельной заработной плате.
  3. Ознакомление заинтересованных работников под личную подпись с обоими локальными правовыми актами за 2 месяца до вступления изменений в форме оплаты в силу.
  4. Внесение изменений в трудовые договоры в форме дополнительных соглашений.

При согласии работников (если они получены в письменной форме) переход на такую форму оплаты может быть осуществлен и до истечения 2-хмесячного срока.

Трудовой договор со сдельной оплатой труда

Переходу на сдельную форму расчета заработной платы должно предшествовать внесение в трудовой договор с работником условия о сдельной оплате труда (образец приведен ниже). Для этого работодатель подготавливает форму дополнительного соглашения в двух экземплярах и предлагает на подписание работнику. После проставления подписей и печати организации (при ее наличии) и истечения предусмотренного законом 2-хмесячного срока такое дополнительное соглашение вступает в силу и изменяет первоначальный трудовой договор.

Расчет

Правила расчета сдельной зарплаты должны регулироваться локальным актом предприятия, доступным для ознакомления сдельщикам. В общем виде формула подсчета причитающейся такому работнику зарплаты выгладит следующим образом:

ЗП = Кп * Сед, где

  • ЗП – размер заработной платы до вычета налогов;
  • Кп – количество выпущенных (изготовленных) единиц продукции;
  • Сед – расценки за 1 единицу готовой продукции.

Сложнее будет выглядеть формула, если работодатель предполагает выплату премии за выполнение или перевыполнение плана:

ЗП = Кп * Сед + П, где

  • П – премия по итогам работы, которая зачастую носит фиксированный характер, но может зависеть и от количества выпущенных изделий сверх нормы.

При прогрессивном расчете формула будет еще более усложнена:

ЗП = Кп * Сед + Кпп * Седп, где

  • Кпп – количество продукции сверх установленного плата;
  • Седп – повышенная стоимость продукции, устанавливаемой после выполнения установленной нормы в определенный временной отрезок.

Если локальным актом предусмотрено не одно прогрессивное повышение стоимости выработки, то слагаемых в формуле будет еще больше.

Конкретная формула расчета зависит от специфики подсчета сдельной зарплаты, устанавливаемой соответствующим Положением на уровне конкретной организации.

Преимущества и недостатки

Размер дохода работника напрямую зависит от эффективности его труда, что положительно влияет на его мотивацию и заинтересованность трудиться как можно больше и качественнее Работнику не удастся выгадать свободное время в течение рабочей смены без ущерба для размера своей заработной платы
Рост производительности труда, увеличение объема выпущенной продукции предприятием, как следствие – его экономический рост Не оплачивается время нахождения на работе при временном простое производственного процесса. Например, при наладке или обслуживании станков (внепланового) работники вынуждены ожидать на рабочем месте, но данное время им не оплачивается
Формирование трудолюбивого коллектива, стремящего к росту выпуска качественной продукции, что положительно сказывается на финансовом благополучии как предприятия, так и самих работников Стремление за большим заработком может негативно сказаться на психоэмоциональном и физическом здоровье работника
У работника нет необходимости искать подработки на стороне при желании увеличить свой доход. Для этого ему достаточно больше трудиться на своем основном рабочем месте При отсутствии должного контроля за качеством продукции предприятию грозят убытки вследствие большого количества брака, допущенного рабочими в погоне за количеством и итоговой зарплатой
Возможные конфликты в коллективе при подсчета количества выпущенной продукции и размере выплаченной каждому зарплаты по итогам работы

Сдельная форма оплаты труда работников предприятий имеет свои преимущества и недостатки, и каждая организация самостоятельно решает, к какой форме ему прибегнуть. Трудовой кодекс возлагает на работодателя обязанность решить, каким образом он будет оплачивать работу своих сотрудников. Для этого ему необходимо разработать и утвердить локальный правовой акт, регулирующий порядок оплаты (как правило, в форме Положения). На основании этого документа и должен рассчитываться размер зарплаты, правила и порядок ее начисления и выплаты.

0 0 голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector