Как мотивировать отказ в приеме на работу

Отказ в приеме на работу

Чем правильно обосновать отказ в приеме на работу, как составить мотивированный отказ, чтобы соискатель не обратился в суд за восстановлением своих прав и другие нюансы отказа в приеме на работу разберем в новом материале.

Из этой статьи вы узнаете:

  • как возможно обосновать отказ в приеме на работу отдельных категорий соискателей;
  • какое обоснование отказа считается законным;
  • чем грозит работодателю необоснованный отказ в трудоустройстве.

Довольно часто в судебной практике фигурируют дела о необоснованном отказе в приеме на работу. К сожалению, некоторые работодатели не только не утруждают себя отправкой письменного уведомления соискателю, который по каким-то причинам не получил место по итогам собеседования, но даже не пытаются аргументированно обосновать свой отказ. Между тем необоснованный отказ в заключении трудового договора — серьезное нарушение (ч. первая ст. 64 ТК РФ).

Когда отказ в приеме на работу считается обоснованным?

Отказ в приеме на работу в 2016 году считается обоснованным только при условии, что он связан лишь с деловыми и профессиональными качествами кандидата (исключение — случаи судимости за клевету или незаконную госпитализацию в медучреждение, оказывающее психиатрическую помощь в условиях стационара). Следовательно, работодатель не нарушает закон, если отказывается принять на работу человека:

  • не имеющего достаточной квалификации;
  • не получившего профессионального образования, необходимого для выполнения трудовых обязанностей по данной должности;
  • не обладающего требуемыми для выполнения трудовой функции знаниями или навыками.

Например, если для выполнения поручаемой работы необходимо знание иностранного языка, которым соискатель не владеет, работодатель вправе отклонить его кандидатуру. Но незаконно отказывать в заключении трудового договора по причине наличия у соискателя детей или его принадлежности к профсоюзу. В законодательстве прямо прописаны случаи, когда работодатель не имеет права отказывать в принятии на работу:

Как обосновать отказ в приеме на работу отдельных категорий работников?

Оформляя мотивированный отказ в приеме на работу соискателю, проходившему собеседование удаленно (например, по телефону или Skype), можно заверить документ электронной цифровой подписью и отправить по электронной почте (ст. 6 Федерального закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ).

В отношении инвалидов государством предусмотрены особые гарантии при трудоустройстве: им нельзя отказывать в приеме на работу, если трудовой договор заключается по квоте, установленной региональными властями (ст. 224 ТК РФ, п. 1 ч. 2 ст. 24 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ). Несоблюдение требований закона грозит работодателю штрафом от 5000 до 10 000 рублей (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ). В адрес инвалида, трудоустраивающегося не по квоте, можно направить в 2016 году отказ в приеме на работу на общих основаниях, мотивируя его исключительно деловыми качествами соискателя, но никак не его инвалидностью.

Отказ в приеме на работу кандидату, направленному службой занятости, оформляется просто: в направлении указывается дата явки и причина отказа в приеме на работу («отказался от работы в связи с неудобным графиком», «не соответствует квалификационным требованиям» и т. д.), после чего документ возвращается соискателю (абз. 2 п. 5 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Форма направления установлена приложением № 8 к приказу Минтруда России от 26 февраля 2015 г. № 125н.

Ответственность работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу

Отклонив кандидатуру соискателя по дискриминационным мотивам или без веских причин, работодатель рискует понести административную ответственность по статье 5.27 КоАП РФ:

  • штраф в размере 1–5 тысяч рублей (для должностных лиц, индивидуальных предпринимателей);
  • штраф в размере 30–50 тысяч рублей (для юридических лиц);
  • штраф в размере 10–20 тысяч рублей (для индивидуальных предпринимателей при повторном правонарушении);
  • штраф в размере 50–70 тысяч рублей (для организаций при повторном правонарушении);
  • штраф в размере 10–20 тысяч рублей или дисквалификация на срок от 1 до 3 лет (для должностных лиц при повторном правонарушении).

Безосновательный отказ беременной женщине или матери детей до трех лет чреват уголовной ответственностью: штрафом на сумму до 200 тысяч рублей или 360 часами обязательных работ (ст. 145 УК РФ). Обжаловать в 2016 году отказ в приеме на работу в суде соискатель может в течение трех месяцев с момента получения письменного уведомления об отказе (ч. первая ст. 392 ТК РФ). Более того, суд примет иск даже в случае несоблюдения истцом трехмесячного срока, но по сделанному на судебном заседании заявлению работодателя о пропуске срока иск будет отклонен (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ)

Отказ в приеме из-за деловых качеств соискателя правомерен

Компания вправе отказать в приеме на работу по причинам, связанным с деловыми качествами кандидата, которые влияют на его способность выполнять трудовую функцию (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2). К ним относят:
– профессионально-квалификационные качества – наличие той или иной профессии, специальности, квалификации;
– личностные качества – состояние здоровья, уровень образования, опыт работы по специальности, в отрасли.

Требования к деловым качествам работников может устанавливать закон. Например,

они предусмотрены для педагогов (ст. 331 ТК РФ, ст. 46 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ), бухгалтеров (ст. 7 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ) и т. д.

Работодатель вправе выдвигать требования, связанные со спецификой работы по конкретной должности в компании. Например, скорость набора текста, навыки работы с программным обеспечением, владение иностранными языками и т. п. Но требования должны быть обусловлены особенностями работы. Например, секретарю может понадобиться владение несколькими иностранными языками, но сомнительно ожидать от кандидата навыков укладки асфальта.

Компания может напрямую ссылаться на квалификационные справочники или профстандарты. Но лучше разработать должностную инструкцию на основе этих нормативных актов и внутренней потребности организации. Здесь прописывают, какой соискателю нужен стаж, уровень образования, навыки. Например, если отсутствует опыт работы в конкретной сфере, суд признает отказ в трудоустройстве законным (апелляционное определение Пермского краевого суда от 22 сентября 2014 г. по делу № 33-8243).

Работодатель самостоятельно оценивает деловые качества соискателей. Такую функцию выполняют кадровые работники или линейные руководители. Отбор происходит по результатам конкурса в соответствии с локальным актом или без конкурсного отбора. Можно предложить кандидатам пройти специальные испытания, например, решить тестовые задания. Если соискатель откажется, либо во время испытаний даст неудовлетворительные ответы, это основание отказать ему в приеме на работу (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 6 августа 2014 г. по делу № 33-4968/2014).

Если кандидат не явился на собеседование или не представил документы для приема на работу, то ему можно отказать в трудоустройстве на этом основании (определение Московского областного суда от 7 декабря 2010 г. по делу № 33-23713).

Чтобы подтвердить деловые качества, соискатель вправе предъявить любые документы по его выбору. Например, свидетельства о повышении квалификации, сертификаты, награды, благодарности, рекомендательные письма и проч. Требования к перечню документов может выдвигать и работодатель. Но запрещено требовать документы помимо тех, которые указаны в статье 65 Трудового кодекса.

Нередко компании проводят собеседования через Интернет – используют скайп или другие мессенджеры. В этом случае, если соискатель не представит работодателю документы, которые требуются при приеме на работу, суд может счесть, что кандидат не выразил своей воли на трудоустройство. Поэтому ему можно отказать в заключении трудового договора (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25 мая 2017 г. по делу № 33-4880/2017).

Свидетельство о соответствии профстандарту у кандидата требовать нельзя!

Работодатель не вправе требовать у соискателя свидетельство о квалификации, которое подтвердит его соответствие профстандарту. Независимая оценка квалификации проводится на добровольной основе (ст. 197 ТК РФ, Закон от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ, информация Минтруда России от 21 апреля 2017 г.). Поскольку закон не требует, чтобы кандидаты на ту или иную должность в обязательном порядке получали такое свидетельство, работодатель не вправе запрашивать его при приеме на работу как документ, предусмотренный статьей 65 Трудового кодекса.

Письменный отказ направляют соискателю в течение семи рабочих дней по его запросу

По просьбе кандидата работодатель обязан направить мотивированный отказ в приеме на работу (образец ниже). Сделать это нужно в течение семи рабочих дней с момента, когда компания получила запрос от соискателя (ч. пятая ст. 64 ТК РФ). Закон не устанавливает детальных требований к содержанию этого документа. Главное – прописать причину отказа. Обычно ответ содержит следующие реквизиты:

– сведения о работодателе и лице, которому отправляют ответ;
– причина, по которой кандидат не подошел;
– основания для отказа – например, ссылка на должностную инструкцию или норму закона;
– разъяснение о праве соискателя обжаловать отказ в судебном порядке;
– должность и подпись (с расшифровкой) уполномоченного представителя работодателя (руководитель организации, руководитель кадровой службы и т. п.);
– дата составления и при необходимости регистрационный номер документа.

Ответ вручают кандидату под подпись на втором экземпляре, который останется в компании. Если соискатель попросил отправить ответ по почте, лучше использовать ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. Так работодатель сможет подтвердить, что отправил именно мотивированный отказ.

Не каждому соискателю надо объяснять причины отказа в трудоустройстве

Что случилось

Гражданин откликнулся на вакансию «главный бухгалтер», размещенную организацией на сайте hh.ru. Потенциальный работодатель рассмотрел резюме, но отказался от сотрудничества без разъяснений. Соискатель решил выяснить, почему его кандидатура не подошла, и потребовал письменное обоснование отказа в приеме на работу.

Но почтовое сообщение, которое отправил гражданин, вернулось. Фактически организация отказалась давать разъяснения, что соискатель расценил как нарушение требований законодательства, в частности, необоснованный отказ в приеме на работу, запрещенный ст. 64 ТК РФ . Он обратился в суд, требуя, чтобы его официально трудоустроили, выплатили компенсацию за время вынужденного прогула и моральный ущерб.

Реакция суда

Иск рассматривал сначала Останкинский районный суд г. Москвы, а затем Московский городской суд в качестве апелляционной инстанции (Апелляционное определение от 16.04.2018 по делу № 33-11357/2018). В обоих случаях судьи напомнили, что ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от различных характеристик и обстоятельств недопустимо, если определенные требования не содержатся в законодательстве. Вместе с тем кадровые решения относительно подбора персонала — это прерогатива работодателя. Поэтому заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью организации.

Судьи также обратили внимание, что Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя принимать на вакантные должности или работы людей немедленно. Поэтому в каждом отдельном случае необходимо проверять, сообщала ли компания об имеющихся вакансиях (сообщение в органы службы занятости, в СМИ, на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с конкретным лицом, по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Учитывая, что лицу, подавшему резюме на вакансию, размещенную на сайте hh.ru, было сразу отказано, и переговоры с ним не велись, работодатель не обязан объяснять, почему отказывается заключать с ним трудовой договор. Какие-либо иные доказательства обращения к работодателю с требованием заключить трудовой договор в рассматриваемом деле отсутствуют. На этом основании суды отказали в удовлетворении исковых требований.

Обратите внимание, что это уже не первое решение в пользу работодателей. В Апелляционном определении Московского городского суда от 30.05.2014 по делу № 33-17864/14 содержится аналогичный вывод: если соискатель отвергнут на стадии рассмотрения резюме, объяснять ему причины отказа в заключении трудового договора не обязательно.

Когда придется давать письменные разъяснения об отказе в трудоустройстве

Всем понятно, что необоснованный отказ в заключении трудового договора может быть оспорен в суде, а работодатель наказан. Однако в ст. 64 ТК РФ , где прописан запрет, даются ссылки на такие особенности, как:

  • пол;
  • национальность;
  • раса;
  • наличие детей;
  • возраст;
  • социальное и семейное положение;
  • беременность;
  • письменное приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  • другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников.

Но это лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу соискателю. Поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Вместе с тем судебная практика показывает, что отказ в приеме на работу после собеседования уже может стать основанием для требования письменно объяснить причины отказа, если нарушение действительно имело место (см. например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2017 № 33-19103/2017 по делу № 2-1140/2017).

Какое возможно наказание

Помимо требования заключить трудовой договор с соискателем, за необоснованный отказ работодателя могут привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. По ней грозит предупреждение или штрафы. Для должностных лиц они составляют от 1000 до 5000 рублей, для юридических — от 30 000 до 50 000 рублей.

0 0 голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector